37. Процесс повідомлення про результати оцінки праці персоналу

Одержані рез.оц. праці оцінник повинен обговорити з прац.який оцінювався у формі бесіди.Повідомлюються рейтинги прац. На їх основі надаються поради.Особа,яка проводить бесіду,повинна мати необхідні навички,чітко викладати свою думку,уважно слухати працівника.Бесіда з працівником.повинна бути націлена: на заохочення високої результативності праці,зміну поведінки працівників,результативності праці.Після такої бесіди оцінник передає результати у відділ управління персоналом для узагальнення висновків.Норман Мейер описав 3 підходи,які використовувалися у США при бесідах особи,яка проводила оцінку і працівника:1.розкажи-продай.2 розкажи-послухай,3,рішення проблеми.Метод розкажи-продай використовується з новими малодосвіченими прац.мет.рішення проблеми максимально спонукає прац. Брати участь у бесіді викор.з більш досвіч.прац.Ме-р повинен мати добрі навики спілкування,вміти слухати.Бесіда не досягає цілі при поганій підготовці.Під час бесіди треба зосереджуватись на проблемах і критикувати не прац. А погано виконану роботу.Осн.напрямки підв. Ефективності бесід із ОЦ.результативності праці можуть бути.1. Прац. І ОЦ. Повинні готуватись до зустрічі і бути готовим обговорювати минулу результативність праці прац.2.Дати прац. Можливість розслабитись і підкреслити,що що ця бесіда не є дисциплінарним заходом.3.Планувати час проведення бесіди таким чином,щоб половина відведеного часу на бес. Залишилась для обговорення ОЦ. І майб.роботи самим прац.4.Починати бес з позитивних досягнень прац.5.Актуально підбирати слова при викладенні недоліків.6.Бес.має проходити між оцінником і прац 1на1.7.Слідкувати,щоб не перевантажити пра.інформацією.8.Заохочувати залучення прац. У бесіду,його самооцінку і його огляд власної роботи.9.ост.аспект-обговорення майб.завдань і питання про те.як м-р може допомогти прац. Досягти власних цілей і цілей орг.Якщо бесіда правильно побудована.і проведена,то вона може внести суттєвий вклад у підвищення результативності праці роб.

38.Визначення індивідуальної вартості працівника.

Вчені з Мічиганського університету запропонували модель індивідуальної вартості працівника, засновану на поняттях умовної і реалізованої вартості.

Згідно їх моделі індивідуальна цінність працівника визначається обсягом послуг, який очікується, що працівник надасть або реалізує, працюючи в даній організації. Це визначає очікувану умовну вартість працівника (УВ). УВ включає весь потенційний прибуток, який працівник може принести організації, якщо він все життя, що залишилося, працюватиме в ній. Цінність працівника з урахуванням ймовірності того, що він залишиться працювати в організації протягом якогось часу, визначає очікувану реалізовану вартість (РВ). Очікувана реалізована вартість складається з двох елементів: очікуваної умовної вартості і ймовірності продовження членства в організації.

Математично це можна виразити наступними рівняннями:

РВ = УВ х Р (О); Р(Т)=1-Р(0); АВТ= УВ-РВ = РВ*Р(Т),

де У В і РВ — очікувані умовна і реалізована вартості;

Р (О) — ймовірність того, що працівник залишиться працювати в організації через деякий проміжок часу;

Р (Т) — ймовірність звільнення працівника з організації або показник плинності;

АВТ— альтернативні витрати плинності.

У даній моделі вартість людських ресурсів є імовірнісною величиною. Для організації це може означати, що не завжди працівник з найбільшим потенціалом буде найбільш корисний компанії. Модель також описує залежність вартості людських ресурсів від міри їх задоволеності. Тому задоволеність повинна вимірюватися і доводитися до керівництва організації.

Стохастична позиційна модель Для вимірювання в грошовій формі індивідуальних умовної і реалізованої вартостей була розроблена стохастична (імовірнісна) позиційна модель. Реалізація її алгоритму включає наступні кроки: 1) визначення взаємовиключення набору посад позицій, які можуть бути зайняті працівником в організації; 2) визначення вартості кожної позиції для організації; 3) визначення очікуваного терміну роботи людини в організації; 4) визначення ймовірності того, що працівник буде займати кожну з визначених на першому кроці позицій в певний момент у майбутньому; 5) дисконтування очікуваного в майбутньому грошового доходу для визначення сьогоднішньої вартості. I.На першому кроці фактично складається кар'єрна драбина працівника в даній організації: послідовний ланцюжок позицій службових станів з додаванням такого стану, як відхід з організації.

II.На другому кроці визначається майбутній дохід, який принесе в майбутньому працівник, перебуваючи на даній посаді. Величину цього доходу називають позиційної вартістю (ПС). В ідеалі вартість кожної позиції можна визначити як дисконтований майбутній дохід, який може принести фірмі працівник на цій позиції за якийсь термін. 1) Ціноваговий метод передбачає визначення частки загального доходу на одиницю роботи і очікувана кількість цієї роботи в майбутньому.

2) Метод майбутніх доходів включає прогноз майбутніх доходів компанії, розподіл їх між людськими та іншими ресурсами, а потім і між окремими працівниками. У деяких випадках для вимірювання вкладу можуть використовуватися різні спеціальні трансфертні ціни - умовні ціни обміну товарів і послуг всередині організації. III.На третьому кроці оцінюють загальний термін служби людини в організації. На нього впливає безліч факторів: індивідуальні очікування, емоційний і фізичний стан працівника, політика організації в області прийому персоналу та винагороди, мобільність на ринку праці і т. д.

Існують два основні способи його знаходження: 1) метод експертної оцінки (коли ряд експертів - керівник, колеги й інші особи - дають свою оцінку найбільш імовірного терміну служби) і 2) історичний, аналітичний, метод (аналіз накопиченої всередині організації статистики). IV.На четвертому кроці мовою імовірнісних оцінок описують очікуваний кар'єрний шлях працівника аж до звільнення. В остній рік роботи імовірність звільнення повинна дорівнювати 100%. Ці ймовірності можуть бути виміряні двома описаними на третьому кроці способами. Аналітичний метод включає три послідовних кроки: I) збір даних про наймання, переміщення і звільнення; 2) угруповання даних у відповідності зі службовими станами; 3) складання матриць ймовірностей переходів. На першому кроці складаються списки посад, які займали працівники за час роботи в організації. Потім складається матриця переходів, до якої заносять кількість переміщень працівників між позиціями (з урахуванням догляду і «нульового» переміщення). Поім дані переводяться в імовірнісний вигляд:

І аналітичний, і метод експертної оцінки мають свої переваги та обмеження. Основна перевага аналітичного методу - в його «об'єктивність», незалежності від особистих оцінок і упереджень. Основний недолік - в тому, що він заснований на минулому досвіді і не враховує змінні і умови. Переваги і недоліки методу експертної оцінки прямо протилежні. V. На п'ятому кроці визначають величину дисконтування. Як правило, вона дорівнює внутрішній вартості грошових ресурсів в організації. Потім визначають шукану реалізовану вартість працівника, підсумовуючи його очікувану цінність за кожен рік майбутньої роботи. У математичній формі це буде виглядати наступним чином: де i = 1, ..., m - вартість позиції; R _i - Імовірність того, що працівник займе позицію i в певний період часу і принесе організації дохід R _i; t - період часу; r - величина дисконту; п - ймовірний термін служби працівника в організації.

39. Вищі органи управління АТ. Вищим органом управління АТ є загальні збори акціонерів.

Організаційні функції :

а) засновницькі (визначення організаційної структури товариства; створення, реорганізація та ліквідація дочірніх підприємств, філій, представництв; припинення діяльності товариства, призначення ліквідаційної комісії, затвердження ліквідаційного балансу); б) нормотворчі (внесення змін до статуту товариства; затвердження статутів та положень дочірніх підприємств, філій, представництв, правил процедури та інших внутрішніх документів товариства);

в) "посадові" (обрання та відкликання членів спостережної ради товариства, членів виконавчого органу, членів ревізійної комісії; визначення умов оплати праці посадових осіб товариства, його дочірніх підприємств, філій та представництв; винесення рішень про притягнення до матеріальної відповідальності посадових осіб органів управління товариства). Рішення щодо зміни статуту товариства, припинення діяльності АТ, створення та припинення діяльності дочірніх підприємств, філій та представництв правомочні за прийняття їх 3/4 голосів акціонерів, які беруть участь у зборах. З решти питань рішення приймаються простою більшістю голосів акціонерів, які беруть участь у зборах. До фінансово-господарських функцій належать визначення найважливіших господарських питань і затвердження актів ( плани та звіти про їх виконання; звіти правління про річні результати діяльності товариства і дочірніх підприємств; звіти і висновки ревізійної комісії; порядок розподілу прибутку; договори (угоди), укладені на суму, що перевищує зазначену в статуті товариства). До компетенції зборів належить розв'язання питання про придбання товариством акцій, що випускаються ним. Згідно зі статутом збори (як вищий орган) можуть віднести до своєї компетенції й інші питання

Рада директорів (наглядова рада).Представляє інтереси акціонерів у перерві між проведенням загальних зборів і в межах компетенції, визначеної статутом, контролює і регулює діяльність правління.

В АТ, яке налічує понад 50 акціонерів, створення спостережної ради є обов'язковим.

До питань стратегічного характеру, віднесених до компетенції ради директорів, належать: 1) визначення пріоритетних напрямів діяльності товариства (не передбачає розробку стратегій і стратегічних проектів);

2) прийняття рекомендацій з розміру дивіденду по акціях;

3) прийняття рішень про участь товариства в інших організаціях та укладанні великих угод, якщо ці питання не віднесені до компетенції загальних зборів акціонерів.

Формою роботи ради є засідання (правомочні за наявності на них 2/3 членів ради), на яких приймаються рішення більшістю голосів (вирішальним за рівності є голос голови). Засідання проводяться щоквартально. Позачергові засідання ради можуть бути скликані на вимогу голови ради, правління та третини членів ради.

Рада підзвітна засновникові (у процесі корпоратизації) і зборам. Вона подає їм річний звіт про свою роботу. Утримується рада за рахунок товариства.

Функції спостережної ради поділяються на контрольні у сфері управління та контрольні у сфері господарської діяльності товариства. У першій сфері рада затверджує голову правління (якщо це не директор корпоратизованого державного підприємства), за його поданням - членів правління, аналізує дії правління щодо управління товариством. У другій сфері рада розглядає й аналізує звіти правління, ревізійної комісії товариства; аналізує дії правління щодо реалізації інвестиційної, технологічної та цінової політики; є ініціатором позачергових ревізій та аудиторських перевірок;

Для виконання контрольних функцій рада наділена правом отримувати інформацію про діяльність товариства; припиняти повноваження тих членів правління, яких затверджує; залучати до аналізу окремих питань експертів.

Керівництво поточною діяльністю АТ здійснює правління, головою якого є генеральний директор (директор), або одноосібно генеральний директор (директор). Це орган, підзвітний зборам. Збори визначають персональний склад правління, стратегію його діяльності.

Голова правління акціонерного товариства має право без довіреності здійснювати дії від імені товариства. Статутом може бути надано право представництва без довіреності і членам правління. Голова правління організує ведення протоколів засідання правління.

Контроль фінансово-господарської діяльності правління здійснює ревізійна комісія товариства, яка обирається з числа акціонерів.

Членами ревізійної комісії не можуть бути члени правління, наглядової ради та інші посадові особи. Порядок діяльності ревізійної комісії та її кількісний склад затверджують загальні збори акціонерів згідно зі статутом товариства.

Перевірки фінансово-господарської діяльності правління ревізійна комісія проводить за дорученням загальних зборів, наглядової ради, з її власної ініціативи або на вимогу акціонерів, які володіють у сукупності більш як 10 відсотками голосів. Ревізійній комісії АТ мають бути подані всі матеріали, бухгалтерські або інші документи та особисті пояснення службових осіб на її вимогу.

Ревізійна комісія доповідає про результати проведених нею перевірок загальним зборам АТ або наглядовій раді. Члени ревізійної комісії мають право брати участь з правом дорадчого голосу у засіданнях правління.

Ревізійна комісія за річними звітами та балансами складає висновок. Без висновку ревізійної комісії загальні збори акціонерів не вправі затверджувати баланс.

Ревізійна комісія зобов'язана вимагати позачергового скликання загальних зборів акціонерів у разі виникнення загрози істотним інтересам АТ або виявлення зловживань, вчинених посадовими особами.

40. Управління ТзОВ.

Управління ТзОВ здійснюється за допомогою системи органів, які формують учасники товариства. Функції з управління товариством поділяються між його органами:

вищим — зборами учасників;

виконавчим — дирекцією (директором);

контролюючим — ревізійною комісією.

Збори учасників, що складаються з учасників або призначених ними представників. До компетенції зборів учасників ТзОВ належить:

• визначення основних напрямів діяльності товариства і затвердження його планів та звітів про їх виконання;

• внесення змін до статуту товариства

• обрання та відкликання членів виконавчого органу та ревізійної комісії;

• затвердження річних результатів діяльності товариства, звітів і висновків ревізійної комісії, порядку розподілу прибутку;

• створення, реорганізація та ліквідація дочірніх підприємств, філій та представництв, затвердження їхніх статутів та положень;

• винесення рішень про притягнення до майнової відповідальності посадових осіб товариства;

• затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів товариства, визначення його організаційної структури;

• встановлення розміру, форми і порядку внесення учасниками додаткових вкладів;

• вирішення питання про придбання товариством частки учасника;

• виключення учасника з товариства;

• визначення умов оплати праці посадових осіб товариства;

• затвердження договорів (угод), укладених на суму, що перевищує зазначену в статуті товариства;

• прийняття рішення про припинення діяльності товариства.

Статутом товариства до компетенції зборів учасників можуть бути віднесені й інші питання.

Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосують учасники, що володіють у сукупності більш як 50% загальної кількості голосів учасників товариства.

Збори учасників ТОВ скликаються не рідше як 2 рази на рік, якщо інше не передбачено установчими документами. Такі збори вважаються повноважними, якщо на них присутні учасники (представники учасників), які володіють у сукупності більш як 60% голосів.

У ТОВ створюється виконавчий орган: колегіальний (дирекція) або одноособовий (директор). Членами виконавчого органу можуть бути також і особи, які не є учасниками товариства. Дирекція (директор) вирішує всі питання діяльності товариства, за винятком тих, що входять до виключної компетенції зборів учасників.

Дирекція (директор) підзвітна загальним зборам учасників і організує виконання їх рішень. Дирекція (директор) не вправі приймати рішення, обов'язкові для учасників товариства.

Дирекція (директор) діє від імені товариства в межах, встановлених даним Законом та установчими документами.

Генеральний директор має право без довіреності виконувати дії від імені товариства. Інші члени дирекції також можуть бути наділені цим правом.

Генеральний директор (директор) не може бути одночасно головою загальних зборів учасників товариства.

Контроль за діяльністю дирекції (директора) ТОВ здійснюється ревізійною комісією, що утворюється загальними зборами учасників товариства з їх числа, в кількості, передбаченій установчими документами, але не менше 3 осіб. Члени дирекції (директор) не можуть бути членами ревізійної комісії. Її діяльність регламентовано ст. 63 Закону України «Про господарські товариства». Ревізійна комісія вправі вимагати від посадових осіб товариства подання їй усіх необхідних матеріалів, бухгалтерських чи інших документів та особистих пояснень.

Ревізійна комісія доповідає результати проведених нею перевірок вищому органу товариства. Ревізійна комісія складає висновок по річних звітах та балансах. Без висновку ревізійної комісії загальні збори учасників товариства не мають права затверджувати баланс товариства. Ревізійна комісія має право ставити питання про скликання позачергових загальних зборів учасників, якщо виникла загроза суттєвим інтересам товариства або виявлено зловживання посадовими особами товариства.