34. Суть, завдання і підходи до оцінки праці персоналу

Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Головне завдання – оцінити відносно стійкі ознаки особистості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо оцінити не тільки сучасний стан цього потенціалу, але і закладені в ньому перспективні можливості.

Основними завданнями оцінки праці персоналу є :

1. Визначення потенціалу працівника і оцінка практичного його використання;

2. Встановлення вимог до результативності праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінки;

3. Розробка політики проведення оцінок результативності раці;

4. Збір інформації та оцінка результативності праці;

5. Обговорення результатів оцінки з працівником;

6. Прийняття рішень про подальше використання працівника.

Оцінка праці персоналу здійснюється за показниками , які відбивають характер виконуваної роботи на конкретному робочому місці:

• Виконання норм виробітку

• Продуктивність праці

• Ефективність праці

• Якість виконаної роботи

• Трудозатрати за кількістю відпрацьованих людино-днів

• Додаткові показники.

Процес оцінки праці персоналу на конкретному робочому місці здійснюється у такій послідовності:

1. Описування виконуваної роботи (функцій)

2. Визначення вимог до виконуваної роботи

3. Оцінка по факторах

4. Визначення загальної оцінки

5. Порівняння із встановленими вимогами

6. Оцінка рівня працівника

7. Доведення результатів оцінки до працівника.

Оцінку праці персоналу здійснює менеджер у такі строки:

• Щоденно – один раз в кінці робочого дня або робочого тижня.

• Періодично – один раз у півроку або на рік.

35. Критерії відбору і оцінки персоналу

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

Професійні критерії – Це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду працівника, його кваліфікації, результатів праці тощо.

Ділові критерії характеризують організованість, відповідальність, ініціативність, підприємливість, ефективність діяльності персоналу тощо.

Морально-психологічні критерії розкривають такі особливості працівника, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічну стійкість тощо.

Інтегральні критерії – це характеристики, які одержують на основі багатьох інших притаманних працівнику якостей, і вказують на його авторитет, стан здоров’я, загальну культуру, культуру мислення, мови тощо.

Зміст кожної групи критеріїв якостей залежить від посади, що обіймає працівник і кожна із них може мати свій набір критеріїв, які треба встановлювати та оцінювати залежно від спеціалізації посади.

Основними показниками ділової оцінки працівника є :

• Результативність праці

• Професійна поведінка

• Особистісні якості.

Результативність праці оцінюється “жорстким” (кількісні показники звітних даних підрозділу організації) та “м’яким” (показники оцінки визначаються самим оцінником, коли обмежена можливість одержання конкретного результату) показниками.

Показники професійної поведінки умовно діляться на показники досягнення результатів праці з виконання загальних функцій управління і на показники безпосередньої професійної поведінки.

Показники особистісної якості працівника мають широкий спектр особистісних якостей і мають суб’єктивний характер.

36. Методи оцінки персоналу

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань.

Виділяють цілу систему методів:

1. метод стандартних оцінок — суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер;

2. метод «есе» - письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі;

3. ранжування :

а) ранжування методом чергування гірших і кращих резуль­татів.

б)  метод парних, порівнянь. Кожного працівника багатократно оцінюють відносно інших на основі певних критеріїв.

в)  метод розподілу працівників всередині групи у межах зада­ них інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їх вне­ сок в результати діяльності підрозділу.

4. оцінка відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах;

5. графічна шкала оцінок.;

6. Афавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають. За таким методом кожний критерій отримує числовий і мовний вимір.

завдань. 7. Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, керівником та підлеглими, а зарплата розглядається окремо.

8. Метод вимушеного вибору — експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість). 9. Метод опису — передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору. 10. Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють. 11. Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

12. Метод оцінки на основі детального опису особистості — даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього. 13. Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі. 14. Оцінка методом комітетів — робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень. 15. Метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5—7 осіб) на основі «перехресного допиту». 16. Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма. 17. Метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

18. Метод ситуаційного інтерв'ю — претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення. 19. Метод інтерв'ю — претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників. 20. Метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон. Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення. До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів. Комбіновані методи — це метоли експертної оцінки, тестування. Всі розглянуті методи є дещо суб'єктивними, оскільки спираються переважно на думку керівника. Певною мірою суб'єктивізм оцінки можна подолати за допомогою найперспектив- нішого сучасного методу оцінювання — управління за цілями

(management by objectives). Цей метод застосовується на всіх рівнях управління і обов'язково містить такі елементи:

• керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому;

• сфера відповідальності підлеглого регламентується термінами очікуваних результатів;

• встановлення цілей та очікувані результати використовуються як критерії оцінки внеску підлеглого у загальну справу.