16.Развитие менеджмента человеческих отношений на основе хоторнских экспериментов.(э.Мэйо и его др.)

Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам. Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз. Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате» - неожиданный результат. Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. – психологическая обстановка важнее внешних физических факторов. Третья фаза – исследование в комнате внутригрупповых взаимоотношений. Итог:1)пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Превосходство личностных взаимодействий внутри коллектива над усилиями руководителя.

17.Подходы к повышению эффективности труда в парадигмах фордизма и постфордизма.

Фордизм является детищем «автомобильного короля» Г. Форда, который первым соединил «научный менеджмент» Ф. Тейлора с массовым механизированным производством стандартизированных изделий с помощью внедрения специализированного оборудования и сборочного конвейера. Эта «новая комбинация» Г. Форда в духе лучших традиций Й. Шумпетера Тейлора сделавшая настоящую революцию в американском автомобилестроении, стала толчком к значительному повышению производительности труда и снижению трудовых расходов в основном за счет вытеснения квалифицированных и высокооплачиваемых рабочих дешевой неквалифицированной рабочей силой.

Постфордизм делает ставку на мультинационализацию рынков материальных, финансовых, человеческих, информационных и других ресурсов, основывается на микропроцессорных технологиях, компьютеризованных и роботизованих производствах, гибком изготовлении специализированных изделий.

18.Социокультурные особенности управления трудом на примере японского и западного опыта.

Управление трудом во многом зависит от исторических факторов ведения хозяйства.

Специфика японского менеджмента обусловлена в первую очередь социокультурными, ценностными и мировоззренческими особенностями японского общества и его эффективность может быть понята только в связи с этими особенностями.

Важнейшими принципами организации в японии являются «три божественные дара» :пожизненный найм, продвижение по службе с выслугой лет и постепенный рост заработной платы, создание профсоюзов непосредственно на фирме. В японии фирма является собственностью не только акционеров, но и менеджеров и работников. Причем менеджеры и работники выступают как более важные субъекты ее деятельности.

Японский метод управления. Ориентация управления на группу, гибкая структура коллективный контроль, оценка по коллективному результату, коллективное принятие решений и несение ответственности. Человек – основа любой организации и от него, в первую очередь, зависит успех функционирования организации. Большие капиталовложения вкладываются в обучение сотрудников. Найм долгосрочный ( чаще даже пожизненный), неспециализированная лестница продвижения. Преданность организации от внутренних стимулов, групповая ориентация в работе.

Американская модель. Ориентация на индивида, формальная структура индивидуальный контроль, оценка работы по индивидуальному результату, индивидуальное принятие решений и несения ответственности.

Вложение в обучение сотрудников малы, узконаправленность обучения, краткосрочный найм, специализированная лестница продвижения, преданность к организации от внешних стимулов, индивидуальные заказы.