33.Текучесть кадров и пути управления ею.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.

Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19—30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

34. Документы по персоналу.

1. Документы,содержащие первичную информацию о персонале:1)заявление,автобиография,резюме 2)анкеты 3)рекоменд письма,хар-ки 4)дипломы,аттестаты,свид-ва 5)сочинения,фотографии. *Их анализ во многом облегчает принятие кадровых решений

Методы проверки документов: 1)целенаправленное наведение справок о претенденте 2)сопоставление с другими источниками 3)чтение между строк 4)проверка

2. Документы по персоналу: 1)приказ о приёме на работу 2)унифицированная форма,»личная карточка работника» 3)унифиц.форма «штатное расписание» 4)приказ о переводе одного рабтника 5)приказы о прекращении договора с отд работниками 6)приказы о поощрении работников

3. Документы по учёту раб.вр и расчётов с персоналом по оплате труда: 1)табель учёта раб.вр и расчёта оплаты труда 2)рсчётно-платёжная ведомость 3)записка-расчёт при прекращении труд договора с работником

4. другие документы по УП: протокол,расписка,справка,докладная записка,объяснительная,акт.