Недостатки использования лизинга персонала

• Переплата агентству за предоставляемые услуги;

• Более низкая квалификация при равном размере затрат по сравнению со штатным сотрудником;

• Риск приёма нечестного, неблагонадежного сотрудника;

• Нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т. д.

Недостатках для наёмного работника:

• низкая степень защищённости;

• отсутствие гарантий постоянного трудоустройства, а также социальных гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

23.Этапы набора персонала.Осн модели набора.

Этапы:1)опред потребностей в работниках 2)выработка философии и стратегии привлечения персонала.Составление письм правил набора персонала. 3)Опред перечня требований к буд сотрудникам.4)Выбор конткр вар-та првлечения(время рынки труда) 5)Осущ практич действий по набору и отбору персонала. Модели набора: Существует несколько моделей набора персонала

• - Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением. Мотивирующий фактор - карьера.

• - Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая "спортивная команда", характерна для компаний с агрессивной стратегией (например, инвестиционная компания). Мотивирующий фактор - вознаграждения за индивидуальные результаты.

• - Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для компаний с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

• - Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий.

• Первые две модели и частично третья используют внутренние источники, а четвертая модель - внешние. 

24.Профессионограмма и ее использование в работе. Качества,которыми должен обладать сотрудник,занимающий должность,определяютя так называемой профессиограммой.Она бывает 2х видов: 1)Профессиокарта-док. иеющий в основе должностные,содерж набор квалифик-х и личностных характеристик идеального сотрудника,требующихся для работы в соотв области. Содержание профессиокарты:офиц название профессии,описание рез-ов труда ,возможностей обучения и видов учебных заведений,где его нужно получать. Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии,инструмента отбора кандидатов. 2)Полная профессиограмма-описание условий деят-ти,психологич качеств,кот должен обладать работник.Содержит(Общая характ-ка профессии и ее значение;Особ-ти труд процесса.Выполняемая работа; Психограмма профессии;Совокупность треб,предъяв к личности,деловым и проф.качествам сотрудника.

25.Источники набора(внешние и внутренние): преимущества и недостатки. Внешний набор персонала. Преимущества: 1)новый человек – новые идеи 2)широкий выбор,экономия времени 3)нет затрат на обучение или они минимальные 4)снижается общая потребность в кадрах 5)у человека больше возм-ти быстро заработать авторитет. Недостатки: 1)есть степень риска взять «не того человека» 2)потребность в длительной адаптации 3)может произойти ухудшение морально-психол климата 4)затраты на поиск и обучение. Внутренний набор персонала. Преимущества: 1)облегчение адаптации 2)экономия времени и денег 3)уменьшается риск принятия «не того человека» 4)возможность планировать процесс перемещения кадров 5)сохранение прежнего уровня оплаты. Недостатки: 1)ограниченный выбор кандидатур 2)снижение активности «оставшихся за бортом» 3)продвижение «нужных» людей 4)внутренняя конкуренция 5)сохраняется общая потребность в персонале.

26.Методы привлечения персонала. 1)Активные(когда на рынке спрос на раб силу превышает ее предложение) : 1)непосредственная целенаправленная вербовка-определение целевых групп,методов уст контактов,мест где следует искать походящих кандидатов. 2)организация презентаций 3)участие в ярмарках вакансий 4)провед праздников и фестивалей 2)Пассивные(при высоком предложении раб силы): 1)размещение объявлений во внешн СМИ 2)офиц инф во внутр СМИ(радио газеты) 3)бесплатная или платная статья об организации 4)привлечение персонала,путем форм имиджа фирмы 5)ожидание лиц наудачу предлаг свои услуги.

27.Отбор персонала.принципы Отбор-вторая ступень набора(1-привлечение) Целями отбора явл.-найти работников,имеющих свежие идеи,увольнение,привлечение людей для перспективной работы Отбор должен быть обеспечен методически(сформулированы принципы,критерии), организац(комплексом соотв мероприятий),кадрово(необх специалистами) материально(соотв комп программами) Принципы:1)ориентация на сильные,а не на слабые стороны людей,2)поиск неидеальных кандидатов,а наиболее перспективных и подход для данной должности,3)отказ в приеме новых работников независимо от квалиф и личн качеств.,4)обеспечение соотв индивид качеств претендентов требованиям должности,5)привлеч квалиф кадров,6)превыш ожид эффекта над затратами,7)сохранение благопр психологич климата,8)удовл ожид принятых на работу сотрудников.

28.Этапы и методы отбора персонала. Этапы: 1)первичное выявление на основе док-ов(резюме,анкета,заявление), 2)ознакомит собеседование(предварит отборочная беседа),3)целевые собеседования(беседа по найму),4)тесты по найму(в тч на основе практич тест-знаний),5)проверка рекомендаций и послужного списка,6)медосмотр,7)окончательная беседа 8)принятие решения Методы: последовательное исключение из списка худших кандидатов,ролевой способ отбора персонала,замещение вакантной должности.