17. Понятие планирования персонала. Принципы кадрового планирования

Планирование персонала – процесс систематич. анализа потребности в персонале, кот. гарантирует наличие нужного кол-ва работников, имеющие требуемые навыки, там, где они нужны и тогда, когда нужны. С помощью кадр. планирования опр: 1) сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2)каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба 3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? 5)каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? 6) как организовать справедливую оплату тр., мотивацию персонала и решить его соц. проблемы 7) как обеспечить развитие потенциала, повысить квалификацию. Принципы кадрового планирования: 1) Участие макс. числа сотрудников организации в работе над планом на самых ранних этапах его составления 2) непрерывность, обусловленная необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождение, их движение, развитие 3) преемственность, 4) гибкость, предполагает, возможность изменять принятые кадр. решения в соот. с изменяющимися условиями 5) согласование планов посредством их координации и интеграции 6) учет индивидуа. и коллектив. психологии работников 7) создание необходимых условий для выполнения плана 8) макс. раскрытие способностей работника 9) учет экономич. и соц. последствий принимаемых в фирмк кадр. решений.

18. Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При

количественном планировании используются следующие методы: 1) Балансовый метод -  основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.2)Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.3)Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.При качественном планировании выделяют слд. методы: 1)Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.2)Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. 3)Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

19. Этапы кадрового планирования. 1 этап. Оценка наличных ресурсов - это определение количественной потребности в персонале. 2 этап. Оценка будущих потребителей - это прогнозирование численности персонала,необходимого для реализации краткосрочных,среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. 3 этап. Разработка удовлетворения будущих потребностей. По сути это разработка корректной программы действий для достижений установленных целей. Эта программа имеет не только временной аспект, но и имеет конкретный график. Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ в кот. отражается: 1. прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае персонала). 2. промежуточные и конечные задачи,стоящие перед ней. 3. механизмы координаций текущей деятельности и распределения ресурсов. 4. программы действий на случай чрезвычайных обстоятельств.

20. Общая и дополнительная потребность в персонале Потребность в персонале делится на общую (суммарную) потребность и дополнительную. Общая потребность равна количеству раб. необходимых для решения задач,заложенных в планах и программах фирмы,прогнозируется на основе анализа. Доп. потребность - представляет вобой разницу между общей потребностью и общей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и прочее. Суммарная потребность определяется по следующей схеме: 1. Штатные должности,всего: -занятые должности -вновь привлекаемые кадры(после обучения,после армии) Текущая потребность или избыток рабочей силы. 2. необходимость замены работников в связи: -с уходом на пенсию -призывом в армию -среднестат. текучестью Потребность в замене на перспективу в следствие естественных причин. 3. потребность в кадрах в связи с расширением деятельности 4. потребность кадров в связи с совеш-ем деятельности 5. высвобождение кадров в связи с сокращением должностей. 3 -5 общая потребность или избыток кадров