11. Технологии уп.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

1. Технологии формирования персонала;

2. Технологии поддержания работоспособности персонала;

3. Технологии обеспечения инновационного процесса.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

1. Технологии плановых мероприятий;

2. Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

1. Технологии управления персоналом организации в целом;

2. Технологии управления отдельными персонал-группами;

3. Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

1. Апробированные технологии;

2. Экспериментальные технологии.

Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

1. Традиционные

2. Отраслевые

3. Профессиональные

4. Инновационные

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:

1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

1.Административные технологии.

2.Организационные технологии.

3.Социально-психологические технологии.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности. 

12. История развития служб персонала. 1) до нач. 20в – решением кадровых вопросов занимаются хозяева предпр-я или мастера. 2)1900-е – американец Гудрен организовал для этих целей в своей фирме спец. бюро. 3)1910 – компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров (для учёта фактич. Исп-я работающих и вып-я ими задач) 4)1912 – США, спецподразделение с функциями посредничества между администрацией и персоналом для обеспеч-я соц. мира. 5) 1920 – распр-е отделов кадров в Европе. 6) 1930 – отделам кадров представлены полномочия по разраб-ке едной политики в отношении персонала. 7) до 1960-х - деят-ть этих структур считалась вспомогательной, работа служб находилась на периферии внимания рук-ва: -требовались исполнители с невысоким уровнем образования, - сегодня,в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразуются в службы персонала.

13.Политика организации и кадровая политика предприятия. Функции и виды кадровой политики. Политика организации-это система правил в соответствии с кот.действуют люди входящие в организацию. Политика-это общие ориентиры для действия и принятия решений,кот облегчают достижение целей. Кадровая политика организации -есть система взглядов,требований,норм,принципов,ограничений,опред. осн. направления,формы и методы работы с персоналом. Кадровая политика-это ген.напр. кадровой работы, совокупность методов,форм,целей и задач, направленных на сохранение,укрепление и развитие кадрового потенциала,на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива,способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Функции кадровой политики: 1. Опред. общие требования к персоналу и расходам на него. 2. Выраб. позиции по отдельным направлениям работы с людьми 3. Оказывает информационную поддержку упр-я человеческими ресурсами. 4. Контроль Следование единой кадровой полит. позволяет организации: 1. Избежать многих трудовых конфликтов 2. Экономить значительные финансовые средства 3. Добиваться более высокой отдачи от "человеческого фактора". Любая организация должна иметь КП,кот. разрабатывается:собственниками,высшим руководством,кадровыми службами,спец-ми кансалтинговых организаций. Делается это на основе анализа.

14. "Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом" Кадровое обеспечение системы управления персоналом: Под кадр. обеспеч-ем системы упр-я персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Качественная характеристика кадровиков прошлых лет представляла весьма удручающую картину: - низкий уровень проф.подготовки(отсутствие специалистов в области упр- я персоналом,недостаточным количеством социологов,психологов ) -низкий уровень образования - неблагоприятный возрастной состав:каждый пятый в пром-ти приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером. - низкая оплата труда кадровиков на ур. канцелярских раб. В современных российских организациях кач.характеристика очень разнообразна и зависит от формы собственности.: • Гос. собственность Разработчики СУП имеют низкий уровень образования и проф. подготовки,не компетентны в кадровых вопросах,высокая текучесть. • Акционерная и частная собственность. Высокое качество проф. подг.,благоприятный возраст,новые идеи,новые методы работы,высокая заинтересованность в результатах труда. Документационное обеспечение- это организация работы с документами,обращающаяся в системе УП. Его основой является делопроизводство-полный цикл обраб. и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями по док. обеспечению системы управления перс. является: •своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; • доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исп-я; • печатание документов по кадровым вопросам; • регистрация,учет и хранение документов по персоналу; • формирование дел в соответствии с номенклатурой утвержденной для данной организации; • копирование и размножение документов по вертикальным и горизонтальным связям и др. Унифицированные системы документации: -плановый -первично учетный -отчетно стат-ой -по соц. обеспеч. -организационно распорядит.

15. Информационное и техническое обеспечение." Информационное и техническое обеспечение представляет собой совокупность реализ-ых решений по объему,размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Требования к качеству информации: -компетентность отражения всех сторон деятельности предприятия -оперативность -достоверность информации -систематичность и непрерывность поступления Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное и внутремашинное. Внемашинное - представляет собой совокупность сообщений, сигналов и док форм,воспринимаемой человеком непосредственно,без применений средств вычислений техники. Внутримашинное - содержит массивы данных,формир. инф-ую базу системы на машинных носителях, а так же систему программ организации,накопления и ведения доступа. Тех. обеспечение - это комплекс технических средств- совокупность взаимосвязных единым управлением и автономных тех средств сбора,регистрации,накопления, передачи, обработки,вывода и предоставления информации,а так же средств орг. техники.

16.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы УП. Нормативно-методич. – это совок-ть док-ов организационного,организационно-методического,организационно-распорядительного,технического,нормативно-технического,технико-экономического и экономического хар-ра, а также нормативно-справочные материалы. Создаёт условия для эффективного процесса подготовки,принятия и реализации решений по вопросам УП. Правовое обеспеч-е системы УП – использ-е ср-в и форм юридич. Возд-я на органы и объекты упр-я персоналом с целью достижения эф-ой деят-ти орг-ии. Основные задачи: правовое регулир-е труд. Отношений, защита прав и законных интересов работников. Правовое обеспеч-е сис-мы УП включает: 1)соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодат-ва в области труда,труд. отношений. 2)разработку и утвержд-е локальных нормативных и ненормативных актов. 3)подготовку предложений об изменении действ-х или отмене устаревших норматив. актов. Правовое обеспечение возлагается на рук-ля и других должностных лиц.