36. Методы проведения оценочных процедур.

1. Качественные методы – методы описательного характера,определяющие кач-ва раб-ов без их количественного выражения. Это: описательный метод оценки,метод эталона,сис-ма произв-х хар-к,метод оценки выполенния,метод групповых дискуссий,метод 360 градусов

2.Комбинированные методы – в их основу положены как описательный принцип,так и колич. хар-ки. Это: тестирование,опред-е коэф-таинтеллектуальности сотрудника,метод анкет и сравнительых анкет,метод суммы оценок,сис-ма заданной группировкиработников,метод сравнения по парам,метод оценки по решающей ситуации

3. Количественные методы – в рез-те их применения можно определить уровень деловых качеств раб-ов с достаточной степенью объективности. Это: метод рангового порядка,метод заданной большой оценки,метод свободной балльной оценки,метод графического профиля,метод оценочных центров

37. Аттестация персонала.

1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 

2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Аттестацию —  регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот

38. Понятие и цели развития персонала. Определение потребности в обучении

Развитие персонала - комплекс мер, вкл. проф.обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Проф.развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых произв. функций, занятию новых должностей, решению новых задач.Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ разви­тия персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: проф.обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.Цель развития персонала - повышение труд. потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Основные принципы развития персонала:  целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала;опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации; гибкость различных форм развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; учет возможностей ор­ганизации.Факторы, влияющие на необходимость развития персонала: конкуренция на различных рынках; развитие информационных технологий; комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др. Обучение -метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет: повысить эффективность и качество работы; сократить потребность в контроле; быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей); сократить текучесть и затраты, вызванные ею. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях,внешними воздействиями.