1. Персонал. Признаки и характеристики персонала Персонал – личный состав организации, вкл. всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Признаки: 1)наличие труд. взаимоотношений с работодателем, кот. оформляются труд. договором;2)обладают опр. качеств. хар-ками(профессией, специальностью, квалификацией, занимаемым должностям…) наличие кот. опр. деятельность работника на конкретной должности или раб.местах, а слд. отнесение его к одной из категории персонала: руководителей, спец-тов, др. служащих, рабочих; 3)целевая направленность деятельности персонала – обеспечение достижения целей организации. Осн. хар-ками персонала явл. численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости произв. (или иных ) и управленч. процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы опр. ее нормативную величину. Более объективно персонал характер. списочной численность, т.е. числом сотрудников, кот. официал. работают в организации в данный момент. Структура персонала орг. – совокупность отд. групп работников, объединенных по к-л признаку. Она м.б. статистическ. и аналитчск. Статист. структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так выделяется персонал осн. видов деятельности и неосн. видов деятельности. В свою очередь они делятся на категории: руководители, специалисты, др. служащие, рабочие. Анал. структура подразд. на общ. и частную. В разрезе частной структуры персонал рассм. по таким признакам,как профессия, квалификация, образование, пол, возраст. Частная структура отражает соотнош. отд. групп работников.

2. Персонал,кадры,рабочая сила,трудовые ресурсы,человеческие ресурсы.

Кадры – это работники, официально числящиеся в штате. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.Рабочая сила (экономически активное население) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.Занятыми считаются лица, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.)Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы, занимались поиском работы, открывали собственное дело или просто были готовы приступить к работе.Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп.Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

3.Персонал в современных социально-экономических условиях: изменения в бизнесе и в сфере управления ресурсами.

В последнее время управление человеческими ресурсами приравниваются к бизнес-партнеру, наставнику, агенту изменений. Новизна задач бизнеса стимулирует службу управления человеческими ресурсами к исполнению новых ролей. Успешное же проведение реструктуризации бизнеса связано со степенью участия департамента по персоналу в ходе внедрения этих изменений, со способами организации процессов управления человеческими ресурсами в компании, гибкостью и подготовленностью самой системы управления персоналом к изменениям.

В современных компаниях ответственными за такие изменения должны быть топ-менеджеры и служба управления человеческими ресурсами, так как эти изменения находятся в основе всех остальных процессов организации. Все процессы в организации осуществляют люди, являющиеся ее сотрудниками, а они могут, как принять, так и отклонить изменения. Поэтому HR управлению нужно принять на себя роль инициатора изменений, агента. Задача этой роли заключается в том, чтобы донести до сотрудников необходимость изменений, направление их на процесс совершенствования, выработке политик и процессов в сфере управления человеческими ресурсами с уклоном на необходимость перемен и выработке адаптационных методов этих изменений.

Самыми важными способностями для специалистов управляющих человеческими ресурсами являются способности к трансформированию компании: очень важно для них умение определить необходимость изменений, спрогнозировать процессы внутри компании и определить причинно-следственную связь. Так, например, периодические конфликты сотрудников из разных отделов могут выступать в роли признаков проблемы внутреннего взаимодействия и результативности процессов. А за отношения внутри коллектива ответственность лежит на службе управления персоналом, которая является инициатором изменений, то определение причин регулярно повторяющихся конфликтов, выявление и ликвидация тесных мест во взаимодействии, оптимизация процессов поможет найти эффективное решение и регулярных ситуативных конфликтов, и не допустит повторения их в будущем.

4. Эволюция подходов к управлению персоналом. Теория человеческого капитала" 1 этап: 20-40 гг. 20в.концепция-управление кадрами, работник рассматривался как носитель трудовой функции. Кадровые службы выполняли функции: -учетно контрольные -административно распорядительные. 2 этап:50-70гг. -концепция управления персоналом. Работник расссмат-ся как субъект трудовых отношений,как личность. Кадровые службы стали заниматься планированием потребностей в персонале,адаптация новых работников,корпоративное обучение и т.д. На этом этапе возникла теория человеческого капитала. 3 этап:80-90 гг. -управление человеческими ресурсами. Работник-ключевой стратегический ресурс организации. Человеческий капитал делится на общий(перемещаемый) и специальный(неперемещаемый-т.е.связан с конкретной организацией в кот. раб. человек) В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом:она исследует взаимосвязь между инвестициями в чел. фактор доходами,кот. получается от этих инвестиций.

5.Особенности современного этапа развития кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это  означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Современный этап развития кадрового менеджмента

Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из промышленности во все сферы экономики, можно считать появление в период после 1940-х годов «теории личных качеств». Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», оперативность» и т. д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешной реализации управленческих функций. Среди них назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и не должен обладать ни одним пороком

Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные курсы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, не могут обеспечить высокий уровень подготовки специалистов-кадровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юридические знания.

6. Философия управления персоналом. Национальные особенности Философия УП - философско-понятийное осмыслен. сущ. и упр. персоналом, его возник., связи с другими науками и напр.науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Философия УП орг-ии заключается не только в том,чтобы удовлетворить потребности орг-ии в укомплектовании персоналом,но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей сис-мы упр-я персоналом в философской сис-ме. Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Философия организации оформляется в отдельном нормат. док-те. Необход. разработки такого док-та объясняется тем, что: - Философия орган. разраб. на основе сл-их документов. - Конституция, Гражд.кодекс, трудов. кодекс, Декларац. прав человека и тд. Состав разделов документов: "Философия организации": цель и задачи организации, декларация прав работника требования и повед. сотрудников, деловые и нравственные кач-ва, условия труда и раб.место, оплата и оценка труда, соц. блага, соц.гарантии, увлечения (хобби).

*Японская философия УП основывается на традициях уважения к старшему,коллективизме,всеобщего согласия,вежливости и патриотизма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы,пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях,постоянная ротация персонала,создание условий для эффективного коллективного труда.

7. Методология управления Методология ("учение о путях, способах") - это учение об орган. деятельности: о её структуре, логич. организ., методах, средствах и принципах. Методология УП строится на опыте, практике и исследований в области менеджмента. ДАЛЕЕ ИДЕТ РИСУНОК ДЕРЕВА!!! ГДЕ: Крона - Технология УП Ствол - Система УП Корни - Методология УП Почва - Философия УП Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индив., соотв. целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

8. Концепция УП. Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования орг-ии. Она включает: методологию УП, систему УП, технологию УП.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего  целям и задачам организации, методов и принципов управления  персоналом.

      Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и  организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос­ти и др.

    Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работни­ка, знание его мотивационных установок, умение их формиро­вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

9. Методология УП. (методы и принципы). Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты в процессе УП. Например: принцип единоначалия. Принципы построения сис-мы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты подразделений упр-я персоналом при формир-ии сис-мы УП орг-ии. Различают две группы таких принципов:

   - характеризующие требования к формированию СУП,

   - определяющие направления развития СУП организации.

     Взаимосвязь прин­ципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в органи­зации. Эти принципы следует отличать от методов построения систе­мы управления персоналом. Принципы постоянны и обязатель­ны, а методы могут меняться при изменении условий и факторов воздействия. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдель­ности.

Методы УП – способы возд-я на коллективы и отдельных работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе функционир-я предпр-я. 3 группы методов: административные ,экономические,соц-псих. Методы построения сис-мы УП – инструментарии изучения состояния действующей сис-мы УП орг-ии, построения, обоснования и реализации новой си-мы. Типы методов: методы обследования(сбор данных), методы анализа(матричный,балансовый..), методы обоснования, методы внедрения

10. Система уп. Подсистемы. Методы и принципы построения сис-мы УП. Сис-ма уп орг-ии – сис-ма,в которой реализ. функции упр-я пресоналом. Она вкл: подсистему линейного рук-ва,а также ряд функциональных подсистем,специализир. На выполнении однородных функций. Система УП: подсистема линейного рук-ва,подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема упр-я наймом и учётом персонала, подсистема упр-я трудовыми отношениями, подсистема обеспеч-я нормальных условий труда, плдсистема упр-я развитием персонала, подсистема упр-я мотивацией и стимулр-я труда персонала, подсистема упр-я соц. развитием, подсистема разв-я орг. структуры упр-я, подсистема правового обеспеч-я СУП, подсистема информ. обеспеч-я сис-мы Методы построения сис-мы УП – инструментарии изучения состояния действующей сис-мы УП орг-ии, построения, обоснования и реализации новой си-мы. Типы методов: методы обследования(сбор данных), методы анализа(матричный,балансовый..), методы обоснования, методы внедрения. УП. Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты в процессе УП. Принципы построения сис-мы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты подразделений упр-я персоналом при формир-ии сис-мы УП орг-ии. Различают две группы таких принципов:

   - характеризующие требования к формированию СУП,

   - определяющие направления развития СУП организации.