4) Теорія Мак-Клелланда
Ця теорія доводить, що потреби нижчих рівнів відіграють все менше значення в поведінці людини. , задовольняти їх стає все простіше.
У теорії Мак-Клепланда йдеться про те, що треба враховувати три потреби:
— влади - бажання впливати на інших людей; це як правило енергійні, ініціативні, відповідальні люди ( іноді – деспотичні, егоїстичні тощо);
— успіху –ефективне виконання роботи, вирішення проблеми складного завдання, це як правило відповідальні, компетентні спеціалісти;;
причетності – налагодження і підтриманя дружніх стосунків в колективі, це як правило комунікабельні люди, часто неформальні лідери.
5) Двофакторна теорія Герцберга
Згідно з двофакторною теорією Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічні та мотиваційні . Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотивації—зі змістом самої роботи. Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, міра відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.
Основні характеристики змістовних теорій подані на рисунку.
Процесуальні теорії мотивації.
Процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб і їх вплив на поведінку людини, але вважають, що існують і інші фактори її поведінки. Поведінка людини залежить від її сприйняття і сподівання.
Наведемо коротку характеристику процесуальних теорій.
1) Теорія очікувань В. Врума базується на очікуванні появи якоїсь події. Людина сподівається, що обрана нею модель поведінки приведе до певних очікуваних результатів. Виділяють такі взаємозалежні очікування:
«затрати—результат»- співвінощення між затратами праці і результатами праці (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);
«результат—винагорода» - очікування певних винагород у відповідь на досягнений рівень результатів роботи (працівник чекає винагороду);
«валентність винагороди» - цінність заохочення або винагороди.
2) Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.
3) Комплексна теорія Портера—Лоулера базується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля— винагорода», здібності, характер, роль працівника.
Модель побудована на основі взаємодії п’яти змінних факторів: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород і відносної міри задоволення потреб.
Принцип дії механізму мотивації:
- результати діяльності працівника залежать від затрачених зусиль, здібностей і усвідомлення працівником своєї ролі ;
- досягнення певного результату викликає появу винагороди;
- рівень зусиль залежить від цінності винагороди (рівня задоволення потреб працівника). Оцінка винагороди впливає на рівень затрат праці в майбутньому.
Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватися при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. Тут слід враховувати те, що використання тих чи інших теорій або їхніх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища організації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем формування, фінансування, кредитування, соціального захисту, ціноутворення, адміністрування та ін. Так, у процесі матеріального стимулювання доцільно враховувати всі змістовні та прецесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватися тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.