Тема 8. Оплата труда. Основы организации оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных обеспечением ус-

тановления и осуществления работодателем выплат работникам за их

труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми ак-

тами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма-

тивными актами и трудовыми договорами.

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основ-

ной формой является денежная, что обусловлено ролью денег как все-

общего эквивалента.

Заработная плата это сумма денежных выплат и стоимость натуральной

оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответст-

вующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечива-

ют воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные

потребности самого работника и членов его семьи. Различают номиналь-

ную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой

понимается та сумма денег, которую получает работник за свой труд.

Различают два вида номинальной заработной платы: на-

численную (т.е. всю причитающуюся сумму) и выплаченную (за выче-

том налогов).

Реальная заработная плата - объем материальных благ и услуг, которые могут быть

приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне

цен на товары и услугию. Реальная зара-

ботная плата отражает фактическую покупательскую способность но-

минальной заработной платы.

В основу организации оплаты труда должны быть положены сле-

дующие социально-экономические принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и каче-

ства труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалифика-

ции работника, условий труда;

- максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинте-

ресованности в конечных результатах труда;

- усиление социальной защищенности, то есть систематическое по-

вышение реальной заработной платы;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами

роста средней заработной платы;

- использование предприятиям различных возможностей формиро-

вания средств на оплату труда;

- своевременность оплаты труда;

- проведение единой государственной политики в области регули-

рования оплаты труда (статья 130 Трудового кодекса РФ ).

Функции заработной платы: воспро-

изводственную, измерительную, стимулирующую и социальную.

В основе организации оплаты труда лежит использование следую-

щих составляющих (элементов).

1. Нормирование труда - установление обоснованных норм труда

(норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания,

численности персонала), необходимых для объективной количествен-

ной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

2. Тарифная система, складывающаяся из тарифно-квалификационных

справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, районных коэффициен-

тов, доплат и надбавок к тарифной заработной плате.

3. Формы и системы оплаты труда, интегрирующие способы ис-

пользования норм труда и тарифной системы для расчета заработной

платы работников с учетом особенностей их труда.

4. Механизм формирования фонда оплаты труда, проявляющийся в

определении источника средств и обоснование величины, предназна-

ченной для заработной платы и стимулирующих выплат.

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с

определенной степенью приближения оценивать качество труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,

определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в

зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тариф-

ным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной

платы рабочих и служащих.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает:

тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки,

тарифные сетки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ,

который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов ра-

бочим.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разря-

дам тарифной сетки всех видов работ с учетом организационных и

технических условий их выполнения.

Тарифная сетка - это шкала квалификационных разрядов и соот-

ветствующих им тарифных коэффициентов, определяющих соотноше-

ние размеров оплаты труда в зависимости от его сложности.

Тарифные ставки определяют фиксированный размер оплаты труда

различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени.

Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки,

они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Формы и системы оплаты труда

Элементами организации заработной платы являют-

ся формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь

между величиной заработка, количеством и качеством труда, обуслав-

ливают определенный порядок ее начисления в зависимости от органи-

зационных условий производства и результатов труда.

Системы заработной платы характеризуют расчет взаимосвязанных элементов зара-

ботной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Различаются две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зара-

ботная плата работникам начисляется по установленной тарифной

ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на

увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего

производительностью машины, аппарата или агрегата;

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необхо-

димые для установления сдельной расценки;

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества

продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; 63

- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших за-

трат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника

не поддается точному нормированию;

Повременная оплата труда имеет три системы: простая повремен-

ная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормиро-

ванным заданием.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам

начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу

выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при-

менять при условии:

- наличия количественных показателей работы, которые непосред-

ственно зависят от данного рабочего или их бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выпол-

ненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к даль-

нейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняе-

мых работ;

- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- применения обоснованных норм труда;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень

качества продукции (работы), степень соблюдения технологических

режимов и требований техники безопасности, рациональность расхо-

дования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета вы-

работки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии,

повышенные расценки) подразделяется на прямую сдельную, сдельно-

прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную

системы.

Бестарифный (распределительный) вариант организации заработ-

ной платы ставит заработок работника в полную зависимость от ко-

нечных результатов работы трудового коллектива.

Смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссион-

ную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют

признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда,

коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Индивидуализация заработной платы предполагает: материальное

вознаграждение труда; компенсацию неблагоприятного воздействия

условий труда; привлечение работников на участки с неблагоприятны-

ми условиями труда; оплату дополнительных результатов труда; эко-

номическую оценку улучшенного труда.

Основными направлениями мотивации (стимулирования) труда ра-

ботников предприятия являются:

1. Заработная плата по тарифу, характеризующая оценку вклада ра-

ботника в результате деятельности предприятия (абсолютная величина

и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия).

2. Система доплат и надбавок, занимающая промежуточное поло-

жение между тарифной системой и премиальными выплатами. Специ-

фическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) со-

стоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии

или загрузку работника в течение рабочего дня.

Премированием понимается выплата работникам денежных

сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение оп-

ределенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в це-

лях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) воз-

растания.

Премирование работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой опла-

ты труда;

- премирование как поощрение (награждение) отличившихся ра-

ботников вне систем оплаты труда.

Моральное поощрение работников включает:

- продвижение по службе;

- планирование карьеры;

- ценные подарки;

- почетные знаки и благодарности.