26 Вопрос «Кризис труда»: причины, формы, проблемы. Эффективные формы стимулирования труда и формирование трудовых отношений «качества жизни»

Менеджеру необходимо учесть, что его восприятие и вос­приятие подчиненного могут различаться. 1. Одним из наиболее верных способов выявить, имеется ли у сотрудника чувство несправедливости, — дать возможность человеку высказаться и быть услышанным.2. Чтобы изменить восприятие подчиненных, менеджеру не­обходимо больше общаться с ними, слушать их, обсуждать пла­ны и итоги работы, делиться своими заботами. 3. Менеджер должен воздействовать на подчиненных силой позитивных ожиданий, высказывая уверенность в положитель­ном результате. 4. Менеджеру следует вместе с сотрудниками сформулиро­вать цели, в достижении которых сотрудник заинтересован.5. Менеджер должен предоставлять сотруднику возможность знать, что такое успех, полученный в результате достижения цели.6. Сотрудник должен узнать себя в результате своего труда и выражении себя в труде, ощущать свою значимость как в конкретном деле, так и в общем итоге, поэтому менеджеру нужно развивать в подчиненных чувство собственного достоинства.7. Менеджеру необходимо давать сотрудникам общаться, не разрушать неформальные группы, если они не наносят органи­зации ущерба; это повышает чувство принадлежности. Критерием оптимального стимулирования является удовлетворение менеджера и сотрудника результатами труда. Имеются следующие группы мотивов, образующие в сово­купности единую систему (ММТ):- это мотивы содержательного труда;- общественной полезности труда;- статусные мотивы, связанные с общественным признани­ем плодотворности трудовой деятельности;- мотивы получения материальных благ;- мотивы, ориентированные на определенную потребность.«Мотив труда» и «стимул труда» по сути почти тождествен­ны. Однако «мотив труда» относится к работнику, а «стимул труда» — к органу управления, предоставляющему работнику возможность получить блага при условии эффективной трудо­вой деятельности.Характеристика качества трудовой жизни1. Вознаграждение за вклад в результат.2. Безопасные и здоровые условия труда.3. Непосредственная возможность для работника использо­вать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в уважении, самореализации и самовыражении.4. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.5. Хорошие взаимоотношения в коллективе, правовая за­щищенность персонала.6. Достойное место работы в жизни человека.7. Общественно полезная работа.Рассматривая свою работу с позиции перечисленных составля­ющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокуп­ность его знаний, опыта, интеллектуальных творческих и органи­заторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизво­дительный труд и стабильное положение в организации.На наш взгляд, формирование качества трудовой жизни на российских предприятиях является конструктивной альтерна­тивой «кризису труда», затянувшемуся в РФ еще до перестро­ечных времен.

27 вопрос Контроль как функция управления: сущность, виды, этапы, принципы, методы. Контроль — это форма проявления целенаправленного воздействия субъекта управления на коллективы людей, предус­матривающая наблюдение за их деятельностью для выявления отклонений от установленных норм и правил, требований в про­цессе реализации планов. Таким образом, контроль представ­ляет собой систему наблюдения и проверки в процессе любой деятельности для выявления отклонений от планов, затрудня­ющих достижение поставленной цели. Цель контроля — обеспечение эффектив­ного осуществления всех функций менеджмента. Окончатель­ная цель контроля состоит в том, чтобы обслуживать различ­ные планы и цели менеджмента. Резюмируя, можно сказать, что управленческий контроль выполняет следующие функции:- оперативную;- упорядочивающую;- превентивную;- коммуникативную;- информативную;- защитную.Контроль — это исключительно важная функция управле­ния, так как только она обеспечивает обратную связь в системе управления, информационные потоки в нем направлены от объекта к субъекту. Остальные функции являются прямой свя­зью с объектом управления. Управленческий контроль в совре­менных условиях хозяйствования целесообразно представить как систему, состоящую из элементов входа, элементов выхода и совокупнос­ти следующих взаимосвязанных звеньев: центры ответственно­сти, техника контроля, процедуры контроля, среда контроля, сис­тема учета. Контроль является информационной системой, вклю­чающей сбор, обработку, хранение и передачу контрольной ин­формации. Посредством информации контроль связан с други­ми системами и подсистемами. Эта связь характеризуется ин­формацией, создаваемой внутри системы контроля, которую он получает от других систем и которую он посылает в окружаю­щую среду. Виды, этапы и методы контроля Система контроля в организации должна предусматривать осуществление различных методов контрольной деятельности. Контроль можно классифицировать по следующим признакам. 1. Предварительный контроль. Осуществляется до фак­тического начала работ. Основным средством осуществления предварительного контроля является регламентация определен­ных правил, процедур и линий поведения. Начинается предварительный контроль с функции планиро­вания, с момента установления стандартов результатов. 2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. 3. Заключительный контроль осуществляется после выпол­нения работы. Это контроль итогов, его цели - формирование мотивационных вознаграждений, корректировка поведения руководи­теля, принимаемых решений, а также формирование планов на бу­дущее на основе анализа полученных результатов. Его можно счи­тать третьим этапом процесса контроля. Функция контроля не является конечным пунктом всего про­цесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще, так как каждая управленческая функция движима другой.

28 вопрос ---- стр. 271,278

29 вопрос Эффективность управления: показатели, критерии, факторы. Эффективность управления — это относительная харак­теристика результативности деятельности конкретной уп­равляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой де­ятельности (субъекта управления). В теории управления качественную сторону полученного ре­зультата обозначают термином критерий эффективности, количественную сторону полученно­го результата — показатель эффективности. Комплексный набор критериев эффективности системы уп­равления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования: - по степени соответствия достигаемых результатов установ­ленным целям организации; - по степени соответствия процесса функционирования сис­темы объективным требованиям к его содержанию, орга­низации и результатам. Первым критерием эффективности управления явля­ется управленческая эффективность, то есть результативность, понимаемая как достижение цели. Вторым критерием эффективности управления является эко­номическая эффективность, которая характеризует соотно­шение результатов с затратами, необходимыми для их дости­жения. Третьим критерием эффективности управления является со­циальная эффективность, которая отражает степень дости­жения социальных параметров управления. Социальная эффективность обеспечивается реализацией си­стемы мер, направленных на удовлетворение социально-эконо­мических ожиданий, потребностей и интересов работников пред­приятия. Социальная эффективность проявляется, во-первых» в развитии потенциала персонала; во-вторых, в возможности реализации этого потенциала. Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, фор­мирование благоприятного социального климата, усиление со­циальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Р.Л. Кричевский считает, что ими могут быть: 1. Удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом. 2. Мотивация членов коллектива. 3. Авторитет руководителя. 4. Самооценка коллектива. Таким образом, анализ социально-психологических аспек­тов проводится на основе критериев мотивации персонала, ха­рактеристик морального климата, количества и качества меж­личностных коммуникаций, гибкости системы продвижения по службе, полномочий работников и их ответственности, степени Удовлетворения от выполняемой работы, авторитета руководителя.