- •2.Предметная область социологии труда
- •3.Индустриальная социология
- •4. Классическая школа научного менеджмента
- •5. Теория “человеческих отношений”
- •6. Эмпирическая школа управления трудом
- •1.1 Школа социальных систем
- •8. Дореволюционный период развития социологии труда
- •9. Развитие социологии труда в 20-80е года
- •10. Социология труда и рыночные отношения
- •11. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •12. Понятие и элементы трудовой среды
- •13. Социальная структура трудовой организации
- •14. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •15. Показатели качества жизни
- •16. Социальная организация, ее структура
- •17. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации
- •18 Специфика социологических исследований проблем трудовой организации в условиях рынка.
- •19. Трудовое поведение: понятие, структура
- •20. Виды трудового поведения, механизм регулирования
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •22. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования
- •23. Социальный контроль в сфере труда
- •24. Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения
- •25. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе
- •26. Структура мотивов трудового поведения
- •27. Содержание и структура понятия "отношение к труду"
- •28. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология
- •29. Специфика формирования отношения к труду в условиях рынка
- •31. Структура и эмпирические индикаторы удовлетворенности трудом
- •32. Содержание и структура трудовой адаптации
- •33. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
- •34. Понятие «Личностный потенциал»
- •35. Комплексная система профориентации, адаптации и профессионального продвижения на предприятии
- •36.Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
- •37. Причины трудовых конфликтов
- •1. Проблемы распределительных отношений.
- •2. Сложности функционального взаимодействия.
- •3. Ролевые противоречия.
- •4. Сугубо деловые разногласия.
- •5. Раздел вины, ответственности.
- •6. Лидерство.
- •8. Несовместимость.
- •9. Половозрастной состав организации.
- •10. Социальные различия.
- •38. Разрешение трудового конфликта
- •1. Масштаб конфликта.
- •2. Длительность конфликтной ситуации.
- •3. Новизна или стандартность конфликта.
- •4. Объективные или субъективные причины конфликта.
- •5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон.
- •39. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда
- •40. Условия эффективности стимулирования труда
- •41. Зарубежный опыт стимулирования труда
- •42. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
- •44. Социальные гарантии
- •45. Основные объективные социальные характеристики труда
- •46. Рынок труда, его формирование и развитие
- •48. Безработица, ее формы, экономические и социологические методы ее измерения
- •49. 1. Понятие, сущность и виды миграции
- •2. Влияние миграции на рынок труда
- •50. Роль социологических исследований в обеспечении более эффективной работы службы занятости
10. Социальные различия.
Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.
38. Разрешение трудового конфликта
Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения. С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта.
Он определяется:
общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов;
количеством сторон, позиций в конфликте.
Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором.
2. Длительность конфликтной ситуации.
Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней. Это объясняется следующим:
конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);
еще невелики разрушительные последствия конфликта;
не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.
Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше.
В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:
причина конфликта стала для всех понятна;
все устали от конфликта и хотят его урегулировать;
мотив игры сменяется мотивом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта.
Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта.
Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.