- •2.Предметная область социологии труда
- •3.Индустриальная социология
- •4. Классическая школа научного менеджмента
- •5. Теория “человеческих отношений”
- •6. Эмпирическая школа управления трудом
- •1.1 Школа социальных систем
- •8. Дореволюционный период развития социологии труда
- •9. Развитие социологии труда в 20-80е года
- •10. Социология труда и рыночные отношения
- •11. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •12. Понятие и элементы трудовой среды
- •13. Социальная структура трудовой организации
- •14. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •15. Показатели качества жизни
- •16. Социальная организация, ее структура
- •17. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации
- •18 Специфика социологических исследований проблем трудовой организации в условиях рынка.
- •19. Трудовое поведение: понятие, структура
- •20. Виды трудового поведения, механизм регулирования
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •22. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования
- •23. Социальный контроль в сфере труда
- •24. Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения
- •25. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе
- •26. Структура мотивов трудового поведения
- •27. Содержание и структура понятия "отношение к труду"
- •28. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология
- •29. Специфика формирования отношения к труду в условиях рынка
- •31. Структура и эмпирические индикаторы удовлетворенности трудом
- •32. Содержание и структура трудовой адаптации
- •33. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
- •34. Понятие «Личностный потенциал»
- •35. Комплексная система профориентации, адаптации и профессионального продвижения на предприятии
- •36.Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
- •37. Причины трудовых конфликтов
- •1. Проблемы распределительных отношений.
- •2. Сложности функционального взаимодействия.
- •3. Ролевые противоречия.
- •4. Сугубо деловые разногласия.
- •5. Раздел вины, ответственности.
- •6. Лидерство.
- •8. Несовместимость.
- •9. Половозрастной состав организации.
- •10. Социальные различия.
- •38. Разрешение трудового конфликта
- •1. Масштаб конфликта.
- •2. Длительность конфликтной ситуации.
- •3. Новизна или стандартность конфликта.
- •4. Объективные или субъективные причины конфликта.
- •5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон.
- •39. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда
- •40. Условия эффективности стимулирования труда
- •41. Зарубежный опыт стимулирования труда
- •42. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
- •44. Социальные гарантии
- •45. Основные объективные социальные характеристики труда
- •46. Рынок труда, его формирование и развитие
- •48. Безработица, ее формы, экономические и социологические методы ее измерения
- •49. 1. Понятие, сущность и виды миграции
- •2. Влияние миграции на рынок труда
- •50. Роль социологических исследований в обеспечении более эффективной работы службы занятости
6. Лидерство.
Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство.
7. Ненормальные условия труда.
Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий - все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.
8. Несовместимость.
Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются следующие случаи несовместимости:
в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);
в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи - на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).
Несовместимость - это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.
9. Половозрастной состав организации.
Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например:
межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов;
межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.
В некоторых странах проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками (Япония, Франция).
В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.
Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.
Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.
В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.
В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое.
В-пятых, работники старшего поколения иногда ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.
Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.