- •2.Предметная область социологии труда
- •3.Индустриальная социология
- •4. Классическая школа научного менеджмента
- •5. Теория “человеческих отношений”
- •6. Эмпирическая школа управления трудом
- •1.1 Школа социальных систем
- •8. Дореволюционный период развития социологии труда
- •9. Развитие социологии труда в 20-80е года
- •10. Социология труда и рыночные отношения
- •11. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •12. Понятие и элементы трудовой среды
- •13. Социальная структура трудовой организации
- •14. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •15. Показатели качества жизни
- •16. Социальная организация, ее структура
- •17. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации
- •18 Специфика социологических исследований проблем трудовой организации в условиях рынка.
- •19. Трудовое поведение: понятие, структура
- •20. Виды трудового поведения, механизм регулирования
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •22. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования
- •23. Социальный контроль в сфере труда
- •24. Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения
- •25. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе
- •26. Структура мотивов трудового поведения
- •27. Содержание и структура понятия "отношение к труду"
- •28. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология
- •29. Специфика формирования отношения к труду в условиях рынка
- •31. Структура и эмпирические индикаторы удовлетворенности трудом
- •32. Содержание и структура трудовой адаптации
- •33. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
- •34. Понятие «Личностный потенциал»
- •35. Комплексная система профориентации, адаптации и профессионального продвижения на предприятии
- •36.Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
- •37. Причины трудовых конфликтов
- •1. Проблемы распределительных отношений.
- •2. Сложности функционального взаимодействия.
- •3. Ролевые противоречия.
- •4. Сугубо деловые разногласия.
- •5. Раздел вины, ответственности.
- •6. Лидерство.
- •8. Несовместимость.
- •9. Половозрастной состав организации.
- •10. Социальные различия.
- •38. Разрешение трудового конфликта
- •1. Масштаб конфликта.
- •2. Длительность конфликтной ситуации.
- •3. Новизна или стандартность конфликта.
- •4. Объективные или субъективные причины конфликта.
- •5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон.
- •39. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда
- •40. Условия эффективности стимулирования труда
- •41. Зарубежный опыт стимулирования труда
- •42. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
- •44. Социальные гарантии
- •45. Основные объективные социальные характеристики труда
- •46. Рынок труда, его формирование и развитие
- •48. Безработица, ее формы, экономические и социологические методы ее измерения
- •49. 1. Понятие, сущность и виды миграции
- •2. Влияние миграции на рынок труда
- •50. Роль социологических исследований в обеспечении более эффективной работы службы занятости
28. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология
Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.
Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.
Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.
Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.
Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический на¬строй и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации. Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду.
Обычно выделяется четыре типа работников:
супернормативный тип - в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);
нормативный тип - в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;
субнормативный тип - к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;
ненормативный тип - эту группу составляют недобросовестные работники.
Безусловно, данная типология условна и может видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она в какой-то степени помогает изучать и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.
Реформирование общества, внедрение рыночных отношений как раз и ставят основную задачу - преодолеть социальную апатию работников, развить у них интерес к труду, активизировать человеческий фактор. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.