- •2.Предметная область социологии труда
- •3.Индустриальная социология
- •4. Классическая школа научного менеджмента
- •5. Теория “человеческих отношений”
- •6. Эмпирическая школа управления трудом
- •1.1 Школа социальных систем
- •8. Дореволюционный период развития социологии труда
- •9. Развитие социологии труда в 20-80е года
- •10. Социология труда и рыночные отношения
- •11. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •12. Понятие и элементы трудовой среды
- •13. Социальная структура трудовой организации
- •14. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
- •15. Показатели качества жизни
- •16. Социальная организация, ее структура
- •17. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации
- •18 Специфика социологических исследований проблем трудовой организации в условиях рынка.
- •19. Трудовое поведение: понятие, структура
- •20. Виды трудового поведения, механизм регулирования
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •21. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения
- •22. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования
- •23. Социальный контроль в сфере труда
- •24. Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения
- •25. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе
- •26. Структура мотивов трудового поведения
- •27. Содержание и структура понятия "отношение к труду"
- •28. Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология
- •29. Специфика формирования отношения к труду в условиях рынка
- •31. Структура и эмпирические индикаторы удовлетворенности трудом
- •32. Содержание и структура трудовой адаптации
- •33. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
- •34. Понятие «Личностный потенциал»
- •35. Комплексная система профориентации, адаптации и профессионального продвижения на предприятии
- •36.Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта
- •37. Причины трудовых конфликтов
- •1. Проблемы распределительных отношений.
- •2. Сложности функционального взаимодействия.
- •3. Ролевые противоречия.
- •4. Сугубо деловые разногласия.
- •5. Раздел вины, ответственности.
- •6. Лидерство.
- •8. Несовместимость.
- •9. Половозрастной состав организации.
- •10. Социальные различия.
- •38. Разрешение трудового конфликта
- •1. Масштаб конфликта.
- •2. Длительность конфликтной ситуации.
- •3. Новизна или стандартность конфликта.
- •4. Объективные или субъективные причины конфликта.
- •5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон.
- •39. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда
- •40. Условия эффективности стимулирования труда
- •41. Зарубежный опыт стимулирования труда
- •42. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
- •44. Социальные гарантии
- •45. Основные объективные социальные характеристики труда
- •46. Рынок труда, его формирование и развитие
- •48. Безработица, ее формы, экономические и социологические методы ее измерения
- •49. 1. Понятие, сущность и виды миграции
- •2. Влияние миграции на рынок труда
- •50. Роль социологических исследований в обеспечении более эффективной работы службы занятости
26. Структура мотивов трудового поведения
Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:
ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди таких ситуаций можно выделить следующие:
ситуация выбора специальности или места работы;
ситуация повседневной работы по данной профессии;
ситуация конфликтная;
ситуация перемены места работы или смены профессии;
ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.
В последние десятилетия социология труда разрабатывает продуктивные идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (термином «диспозиция» обозначены личные предрасположенности), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру.
Структура мотивов очень гибкая и постоянно меняется (выравнивается). Основой для таких изменений выступает в процессе трудовой деятельности удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения.
Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая же в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников. Развертывание механизма мотивации человека в процессе трудовой деятельности можно схематично представить следующим образом:
Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) - Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) — Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) — Стимул (конституирование образа необходимого блага) — Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) — Мотиватор (закрепление этого способа, связанного со стабилизацией предприятия) — Установка (готовность предпринимать необходимые меры) — Интерес (предвосхищение получения прибыли) — Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) — Стремление — Замысел — План — Намерение — Воля. Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.