22. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

 Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор — это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор — это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые “партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и тд. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Как видим, трудовое поведение в основном реализуется на промышленном предприятии, поэтому необходимо рассмотреть формы его проявления в новых условиях хозяйствования, которые создаются в результате экономических реформ и демократизации общества. А для этого необходимо провести следующие мероприятия:

• отменить все запретительные акты и законы за исключением пресекающих противоправную деятельность;

• предоставить предприятиям гарантии независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики, свободной хозяйственной деятельности (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);

• демонополизировать и децентрализировать общественне производство;

• создать стимулы, способствующие экономическому росту, и т.д.