Преимущества использования цо:

для организации.

1)    Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства.

2)   Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

3)    Возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

4)    Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.

5)    Выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

для персонала

1)    Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.

2)    Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.

3)    Получение адекватной профессиональной самооценки. Сотрудник хочет знать мнение о себе и иметь объективную (справедливую) оценку.

4)    Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации

Типы ЦО по целям 

Тип цели ЦО	Цель процедуры оценки и содержание деятельности ЦО
Набор новых сотрудников	Цели: 1.      Конкретизация образа желаемого сотрудника (еще не привязанного к содержанию определенных видов деятельности) с учетом анализа самой организации: ее истории, периода (фазы) развития, корпоративной культуры и т.д. во взаимосвязи с перспективами, стратегиями развития. 2.        Формирование профиля успешного руководителя конкретного  уровня управления в данной организации 3.      Формирование целевых наборов критериев (параметров)  соответствия требованиям деятельности и “духу” организации. 4.      Конкретизация профессиональных задач (перечисление  основных задач, условий и формальных требований к  кандидату, выделение ключевых признаков для первичного отбора)
Оценка потенциаласотрудников	Цель - уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов - аттестация - увольнение - продвижение, ротация - формирование новых рабочих групп (групп “под проект”, новых подразделений)
Оценка для обучения	1) Цель - анализ потребностей в обучении. Цели обучения: - предметная (product training, приобретение специальных или технических знаний) - профессиональное развитие - личностный рост

Этапы подготовки и проведения центра оценки

1. Подготовка проекта

2. Включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗОТ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Заканчивается заключением договоров на проведение работы.  3. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки.

4. Позволяет создать организационный план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения. Позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Заканчивается формированием списка критериев оценки.

5. Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков) с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках ЦО и последующей кадровой работы.

6. Проведение центра оценки.

7. Цель - сбор персональной кадровой информации

5)    Обработка (анализ) результатов в формализованном виде.

Опыт показывает, что подготовка оценки может занимать от 1 до 4 недель, проведение программы (однодневного ЦО) - от 1 до 5 дней (в зависимости от количества работающих экспертов и количества оцениваемых), обработка результатов и подготовка отчетов (для 30 чел) - примерно месяц.

Основные методы, применяемые в центрах оценки.

“Симуляции” (ролевые игры) - моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников Центра оценки, их мыслительные и организационные способности.

Интервью

Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.

Психологические тесты

Цель - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.

Организационно-управленческие игры

Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от “симуляций”, такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, предоставляет возможности для разработки конкретных программ действий, формирует стратегическую ментальность сотрудников, формирует или сплачивает управленческую команду.

Обработка и способы использования результатов оценки 

Тип цели ЦО	Возможные способы предоставления результатов Центром оценки
Набор новых сотрудников	Ранжированные списки кандидатов на должность
Оценка потенциала сотрудников	Таблицы оценок по качествам. Ранжированные списки кандидатов на выдвижение. Развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого сотрудника, прошедшего ЦО
Оценка для обучения	Отчет о результатах “полевых исследований” (диагностики потребностей в обучении “в поле”) Отчет об эффективности обслуживания клиентов (по результатам исследований “в поле”) и соответствия фактического уровня обслуживаниязаявленному в рекламных сообщениях компании. Выделение перечня тем, по которым необходимо пройти обучение всем или отдельным группам сотрудников. Рекомендации по заполнению Контракта на обучение для каждого сотрудника. Отчет об участии в обучении с использованием  деловых игр (обучение как этап диагностики)