Кризис профессионального роста (23—25 лет)

После 3—5 лет работы мы осваиваем свои обязанности, получаем определенный социально-профессиональный статус, гордимся своими «могу» и одновременно начинаем испытывать неудовлетворенность профессиональной жизнью и потребность в дальнейшем развитии карьеры. При отсутствии перспектив профессионального роста мы испытываем дискомфорт, психическую напряженность, думаем о возможном увольнении, смене профессии. И здесь «развилка» заключается в следующем: решиться все изменить (компанию, профессию, уровень квалификации, вектор карьеры) или же смириться и успокоиться, компенсируя неудовлетворенность хобби, друзьями, социальными сетями, интригами, иногда  до выхода на пенсию…  

Кризис профессиональной карьеры (30—33 года)

Этот период профессиональной жизни совпадает с кризисом среднего возраста – сложным периодом жизни, в котором происходит переосмысление ценностей, взглядов на жизнь. Мы можем менять работу, семью, друзей. В этот период мы становимся профессионалами с ярко выраженным индивидуальным стилем выполнения своих функций. Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что мы как бы перерастаем свою профессию, что приводит к неудовлетворенности собой, своим профессиональным положением. Мы задаем себе вопрос: «А что дальше?». Мы испытываем потребность в самоопределении и самореализации. Наше профессиональное самоощущение подсказывает нам альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и необязательно в рамках данной профессии. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса. Возможные сценарии выхода: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность. Одним из продуктивных вариантов снятия проблемы является переход на следующую стадию профессионального становления — стадию мастерства.  

Кризис социально-профессиональной самоактуализации (40—42 года)

В течение этого периода жизни мы испытываем творческий и инновационный подъем при выполнении профессиональной деятельности, потому что мы хотим самореализации. Но эта же потребность приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми. Кризис нереализованных возможностей — это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него — новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса — увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.  

Кризис утраты профессиональной деятельности (55—60 лет)

По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию. Предпенсионный период для многих работников приобретает кризисный характер. Мы привыкаем к новой социальной роли и поведению. Некоторые люди очень болезненно переживают выход на пенсию. Наилучшим выходом в данной ситуации является более активная реализация себя в хобби, увлечениях, социальной жизни.

27

Типы карьер

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

1По признаку индивидуальной профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.