88. Основные функции и методы управления.

Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач и, маркетинг.

Методы управления и факторы, оказывающие воздействие на персонал.

К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; Издание приказов и распоряжений;

89. Основные задачи и функции управления персоналом.

Теория управления— изучает закономерности организации управ­ленческого процесса и возникающие во время этого процесса от­ношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабаты­вает систему и методы активного воздействия на объект управле­ния и определяет способы предвидения и прогнозирования изучае­мых процессов.

Важнейшими функциями управления персоналом являются следу­ющие :1. Оценка будущих потребностей в персонале различных спец и квалиф.

2.Планирование удовлетв выявленных потребностей

3.Маркетинг персонала, включающий:

-исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.);

-проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых со­трудников требуемой квалификации;

90. Критерии, методы и этапы отбора персонала организации

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент.: образовательный и профессиональный уровень, производительность и качество труда, отношение к работе, инициативность, готовность к сотрудничеству, умение общаться, наличие качеств лидера. Умение решать проблемы.

91. Понятие, принципы и виды мотивации труда персонала. Теории мотивации.

Мотивация— внешнее или внутреннее побуждение челове­ка к деятельности и способы его инициирования, возбуждения.

методы побуждения:- мате­риальное вознаграждение и другие материальные стимулы - психо­логическое поощрение или стимулы - устранение отрицательных стимулов - административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выго­вор, увольнение)

92. Значение, показатели и методы оценки персонала современной организации.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности явля­ется получение объективной информации:о результатах работы сотрудников; о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов; об удовлетворенности работников условиями труда и получае­мыми вознаграждениями.

Показатели оценки деятельности персонала: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.

подбор и расстановка кад­ров, разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов.

В число социально-психологических методов входят: соци­альный анализ коллектива; социальное планирование; участие пер­сонала в управлении; социальное развитие коллектива; психоло­гическое воздействие на работников (формирование групп, созда­ние нормального, психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности.

-активное воздействие на рынок рабочей силы:

Набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы пред­приятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы.

4.Адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту

5.Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников органи­зации с целью повышения их квалификации и переквалификации.

6.Мотивация, когда определяются методы воздействия на персо­нал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.

7.Оценка трудовой деятельности, включающая текущий конт­роль результатов труда, проведение различных аттестационных ме­роприятий и доведение их результатов до сотрудников.

8.Формирование кадрового резерва и продвижение сотрудни­ков в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают: неспособность к конструктивной работе; отсутствие заинтересованности в делах предприятия; неопрятный внешний вид; частая смена предыдущих мест работы.

Методы отбора: собеседование и испытания, которые помогают предсказать, насколько эффектив­но будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Методы оценки деятельности персонала

-методы индивидуальной оценки,

предназначенные для оценки од­ного сотрудника;

-методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллек­тива людей и определения значимости каждого сотрудника в кол­лективе;

-Технические методы оценки, которые применяются вместе с инди­видуальными и групповыми, они предназначены для сбора и об­работки

93. Основные стили руководства.

Стиль руководства - это совокупность методов, приемов и дей­ствий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними.

Авторитарный: -большой концентрацией власти в руках руководителя;- выключением механизма самоуправления путем присвоения себе права всеобщего контроля; - высокой степенью регламентации деятельности подчиненных;- отстранением подчиненных от процесса выработки решений моральным давлением на подчиненных; -требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений (тогда говорят о жестком авторитарном стиле), либо различных инструкций (тогда говорят о бюрократическом стиле управления).

Демократический: -влиянием на потребности высоких уровней; -не навязыванием собственной воли руководителя подчиненным; - предоставлением подчиненным возможности вырабатывать соб­ственные решения; -наличием контроля за деятельность руководителя со стороны под­чиненных.

Либеральный:-предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля; -в минимальном участии руководителя в управлении коллективом;

ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.

Анархический стиль от либерального отличается тем, что руко­водитель стремится избегать ответственности за деятельность подчи­ненных и не позволяет им контролировать собственную деятельность.

83 Факторы роста Pr и рентаб-ти предпр-я

Pr-разность м/д дох-ми и изд-ми, поэт м выдел 2гл направл-я увеличPr:

1)рост V продаж и цен на прод-ю, кот опред доход предпр(обеспеч в рез-те повыш конкурентосп прод-ции, стимулир спроса, провед МИ)

2)Сниж изд предпр, связ как с про-вом, так и с реализацией продции(достиг-ся за счет прогрессив энергосбере, матер-щих, трудосбер технологий и оборудя)

Основ факт повыш Пр принято подразд на 3 основ гр:

84 Оценка стоимости предпр:эк сущ-ть, виды

Оценка стоимости предпр явл составным эл-м общей сис-мы ценообраз-я. Оценка стоимости предпр явл непростой оценкой суммы имущ-ва, а прежде всего оценкой бизнеса, его доходности.

Оценка стоимости предпр, его эл-в осущ в след случаях:

1) по заказу продавца перед выставлением недвиж-ти на продажу

2)по заказу потенциального покупателя

3) при сдаче предпр в арнеду

4) при приватизации предпр и страховании

5) при оценке эф-ти инвестиц проектов

6)при созд совместных предпр-й

7) перед получ кредита под залог и т.д.

69. Понятие, пок-ли и знач-е кач-ва прод-ции

Качество – совок св-в и хар-к прод-ции или услуги, кот придают им способность удовлетворять обусловленные потребности.

Рвзлич след классы хар-к:

1) физические хар-ки(механич, электрич, химич)

2)органолептические хар-ки( хар связ с запахом, вкусом…)

3) эргономические( физиологич хар-ки или хар связ с безоп чел)

4) функциональные(самолет-скорость)

Знач повыш кач-ва прод для соц-эк развития страны и отдел предпр опред след факторами:

1) Улучш кач-ва тов, обеспеч более полное цдавлетв потребности насел

2) повыш кач-ва прод явл фактором экономии живого и овеществления труда, а след-но роста эф-ти про-ва

3) повыш кач-ва прод расширяет экспортные возм-ти предпр-я.

Пок-ли кач-ва прод и методы их оценки

В завис-ти от св-в прод-ции показатели могут групп-ся след обр-м:

70. Сущ-ть, задачи и формы технич контроля кач-ва продукции

Технический контроль – проверка соответствия прод-ции или процесса, от кот зависит кач-во прод-ции установл-м стандартам или технич требованиям.

Контроль кач-ва готовой прод осущ-т ОТК, при этом ответственность за кач-во не снимается с исполнителей и руководителей.

Главные задачи ОТК: предотвращение выпуска прод не соотв-м требованиям стандарта, технич условий, а также укрепление производит дисциплины, повыш ответств-ти раб-в за кач-ва выпускаемой прод-ции.

Прод-ция предпр мб реализ-на только после ее приемки ОТК. Приемка дб оформлена соотв док-м.

По стадиям производств пр-са принято выделять: