60. Механизм профессионального обучения персонала. (см. 59)

61. Трудовая адаптация

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Адаптация состоит из 4-х стадий: ознакомление, приспособление, привыкание, завершение.

На продолжительность адаптации оказывают следующие факторы:

Соц. демография (пол, возраст, образование, квалификация, характеристика работы, содержание работы)

Соц. бытовые (уровень з/пл, условия труда, инфраструктура, отдаленность от места жительства, межличностные отношения)

Виды адаптации:

Активная и пассивная – при активной человек воздействует на среду через свои интересы, при пассивных этого нет

Первичная и вторичная (первый раз на работу, не первый раз)

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Организационно-административная

Экономическая (ознакомление с мотивами, стимулами и системой вознаграждений)

Санитарно-гигиеническая

Уровень адаптации можно определять через систему количественных и качественных показателей. Его проще определить у рабочих, чем у управленцев. Каждый менеджер должен разработать программу адаптации.

62. Конфликты

Конфликт – это противоборство для единоличного обладания решением задачи, где каждый участник данной борьбы убежден в своем праве монопольного обладания (правоте).

Основные методы управления конфликтными ситуациями:

Четкая формулировка требований – необходимо дать разъяснение всем требованиям, каждому конкретному работнику и подразделения в целом. (должностные инструкции)

Установление единых целей и общих ценностей

Система поощрения – предпологает установление критериев оценки и работы, которое исключает столкновение интересов различных подразделений и работников

У конфликта, как и у многих других функциональных понятий, имеется множество определений, суть которых сводится к расхождению во взглядах и мнениях сторон общения.

Бытует мнение, что конфликт явление всегда не желательное и, что его всегда следует разрешать, как только он возникает. Но современная точка зрения утверждает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, поскольку помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения. (функциональные и дисфункциональные конфликты).

Конфликт – столкновение интересов противоположных сторон на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам

Объект – социальное явление или спорный вопрос

Частники – лица, группы людей

Чтобы конфликт перерос в реальность необходим инцидент – действия со стороны участников, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы других сторон.

Стадии:

1. Возникновение – не сразу осознается конфликт

2. осознание объективной конфликтной ситуации, действия ущемляющие интересы другой стороны

3. Переход к конфликтному поведению

4. Разрешение конфликта

Может быть решен частично – когда остаются побуждения к конфликту

Полностью

Виды:

• Конструктивный – когда не выходят за рамки этических норм

• Деструктивный – психологически подавление партнера и нежелание учитывать его интересы

Причины:

• Изменения в руководящей сфере

• Мероприятия, которые влияют на изменение статуса подчиненного

• При неисполнении служебного положения

• Интриги

• слухи

Управление конфликтом:

1. Соревнование

2. Приспособление к ситуации

3. компромисс

4. Избегание решения

5. Сотрудничество

Пути решения конфликтов:

1. создание атмосферы сотрудничества

2. стремление к ясности в общении, использование обусловленной терминологии, чтобы исключить разное понимание

3. признать наличие конфликта

4. сформулировать проблему и узнать как каждая из сторон ее представляет

5. исследовать возможные варианты решения

6. достигнуть соглашения

7. оценить принятое решение

Функциональные последствия: Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это устранит или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.

Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.

Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия: Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это: Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

Меньшая степень сотрудничества в будущем;

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

В конфликт могут быть втянуты отдельные личности и группы.

Во время конфликтных ситуаций на 15% падает прибыль предприятия.

Предупреждение конфликтных ситуаций сводится к правильной расстановке кадров с учетом психологической совместимости и сближению формальных и неформальных групп. Также благоприятно сказывается четкая организация труда, организация досуга и быта.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностные; межличностные; конфликты между личностью и группой; межгрупповые конфликты.

Конфликты могут происходить по следующим основным причинам: распределение ресурсов; взаимосвязь задач; различие в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.(директива без понимания остальных, неполная иформация итд)

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные.

К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе (кто за что конкретно отвечает, чткие цели); координационные (если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику)и интеграционные механизмы (совещания внутри и между отделами), ; общеорганизационные комплексные цели (стремление к общим целям организации); структура системы вознаграждений.

К межличностным относятся: уклонение (цель не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями); сглаживание(человек убежден или убеждает что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»); принуждение (там где руководитель имеет большую власть); компромисс; решение проблемы (Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: Определите проблему в категориях целей, а не решений; После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны