56. Кадровое планирование

Сущность кадрового планирования заключается в формировании целей, задач и кадровой стратегии. В предоставлении людям рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве. Рабочие места предоставляют возможность работникам проявлять себя в той или иной деятельности. Через КП согласуются интересы работников и работодателя. КП дает ответ на вопрос сколько должно быть работников? Каким образом можно привлечь работников? Как лучше использовать персонал? Какие затраты нужны на содержание персонала?

Акцент делается на адаптацию персонала, его квалификацию.

Стадии кадрового планирования:

1. Информационная

2. Разработка проектов КП

3. Отбор оптимального, эффективного плана и его утверждение руководителем.

Состав и структура персонала : рабочие и служащие, производственный и управленческий

По составу: списочный (на опр. Дату), явочный, среднесписочный (численность за месяц, квартал)

Определение потребности в персонале:

Общая потребность (Ч) = : рабочие ислужащие, производственный и управленческийятельнсоити. льностирава и обязанности (должнО/В

О – объем производства,

В – выработка

Планирование расходов на персонал.

Основные – оплата по результатам труда

Дополнительные – на жилье, лечение, обучение

По законодательству – на технику безопасности, пособия, за особые достижения

Из прибыли – расходы на соц. Обслуживание, жилищная помощь, на транспорт, на форму.

57. Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – это продажа рабочей силы. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации чело­веческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический по­тенциал, с помощью которого возможно решение конкретных це­левых задач.

В существующих в зарубежных организациях подходах к оп­ределению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Под маркетингом персонала в данном случае понимается философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Целью такого маркетинга являет­ся оптимальное использование кадровых ресурсов путем созда­ния максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.

Второй принцип предполагает, маркетинга персо­нала — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Маркетинг персонала решает комплексные задачи:

Планирование в потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Проф набор – это создание резервов потенциальных кандидатов на вакантные места.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентацией работника.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивация и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Ротация / Перемещение. Перемещения бывают вертикальные и горизонтальные. (вертикальное перемещение возможно в виде повышение или понижение)

Мотивация – это побуждение человека для достижения цели организации и удовлетворение личных потребностей. Задача функции мотивация заключается в том, что бы члены организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями и сообразуясь с планом. Что бы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить потребности работников, обеспечить способ для их удовлетворения.

Маркетингом персонала занимается кадровая служба. Кадровая служба организации – это субъект управления персоналом, конкретный субъект, работает в соответствии с законодательством и реализует социальные программы.

Проф набор – это создание резервов потенциальных кандидатов на вакантные места. При наборе персонала необходимо определить источники и методы извещения о вакансиях.

Источники бывают внутренние и внешние:

Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. Внутренняя потребность в персонале относится к высвобождению, переподготовке и перемещению персонала. Так же включают:

СМИ, бюллетени и объявления, издаваемые внутри организации (пример: у завода ГАЗ есть газета для сотрудников, в торговых центрах есть внутреннее радио и т.п.) Сверхурочная работа Родственные связи и знакомства сотрудников организации Заявки руководителей отделов

Преимущества внутренних источников привлечения персонала: Существование шанса, у каждого сотрудника, служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; Повышение мотивации, степени удовлетворения трудом; Рост производительности труда; Возможность избежать текучести кадров.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала: Ограниченный выбор кадров; Возникновение соперничества и напряженности в коллективе; Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах; Излишние затраты на переподготовку или повышение квалификации сотрудников; Решение деловых вопросов «по дружески»; Автоматическое повышение по службе заместителей, что снижает трудоспособность рядовых сотрудников.

Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Ими являются:

Выпускники вузов (организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения) Центры занятости Агентства по трудоустройству СМИ Прежние работники (многие частные компании не приветствуют возвращение бывшего сотрудника) Лица занимающиеся свободным поиском (ищущие работу самостоятельно)

Частные агентства занятости - такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.

Преимущества внешних источников привлечения персонала: Более широкие возможности выбора; Появление новых импульсов для развития организации; Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах; Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки внешних источников привлечения персонала: Более высокие затраты на привлечение кадров; Высокий удельный вес, работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих; Высокая степень риска при прохождении испытательного срока; Плохое знание организации; Длительный период адаптации; Блокирование возможности служебного роста для работников организации.

Отбор персонала – это оценка кандидатов на вакантные должности из резервов созданных при наборе. При отборе учитывают ряд критериев: Профессиональные

Личностные Организационные

Отбор персонала состоит из несколько этапов:

Предварительная отборочная беседа, в процессе собирается предварительная информация о кандидате.

Оценка анкетных данных. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию: Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, Соответствие практического опыта характеру должности, Наличие каких либо ограничений для выполнения должностных обязанностей (пример: секретарь не умеющий пользоваться ПК), Готовность кандидата к дополнительным нагрузкам (командировки, сверхурочная работа), Круг лиц которые могут рекомендовать кандидата, как работника

Интервью – беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в виде ответов и вопросов. Существует несколько видов бесед по найму: Проводимых по схеме, Слабоформализованные, Выполняемые не по схеме

Тестирование – один из методов, облегчения принятия решения по отбору. В процессе тестирования выясняются склад ума и наличие способностей, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Оценка состояния здоровья проводится для: Необходимо знание физического состояния работника в момент найма, в случае если он будет требовать компенсацию за полученную болезнь во время работы, Необходимости предотвращения найма переносчиков заразных болезней

Испытательный срок, помогает выявить несоответствия качеств и навыков работника занимаемой им должности. В случае не соответствия работника занимаемой должности, его увольняют. Обычно составляет 3-6 месяцев.

Окончательное решение о приеме. Обе стороны подписывают трудовой договор (контракт).

Основными методами отбора персонала являются:

Испытание – это моделирование простых ситуаций позволяющих определить способности, умения, навыки для выполнения работы по конкретной должности, но не в полном объеме.

Центр оценки – позволяет выявить пригодность работника в полном объеме. В этом методе используется выполнение роли: управляющих и участников, собрание, Интервью, доклад

В основном используется для роста карьеры / повышение, чем при отборе.

Собеседование – это такой метод, где задание представляется в виде вопросов и преднозначенно для получения данных со слов работника. В процессе собеседования рассматривают целостную личность, выявляют особенности мировоззрения, жизненные мотивы, широту интересов, способность контактировать с коллегами.

Тестирование – краткие, ограниченные во времени испытания предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий. В тесте всегда есть правильный ответ. Тесты классифицируются:

По форме: индивидуальные и групповые, устные и письменные, бланковые, Предметные, опаратурные, компьютерные, вербальные и невербальные

По содержанию: тест интеллекта, тест способностей, тесты личности, тесты достижений

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал , с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач

Система деятельности, позволяющая оценить состояние рынка труда и принять обоснованные решения в сфере найма и содействия занятости.

Включает маркетинг, как основной принцип управления., маркетинг, как метод систематизированного поиска решений, через использование современных методов исследования рынка., маркетинга как средство достижения конкурентных преимуществ, как коммуникационная политика, как элемент оперативного планирования персонала, создает информационную базу для работы с персоналом, направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникацию с целевыми группами.

Чтобы соглашение на рынке труда состоялось необходимо выделить задачу определение удовлетворения целевого рынка. Для этих целей используется 3 метода маркетинга персонала.

1. Массовый маркетинг. На рынке учитываются все предложения, вакансии, зарегистрированные безработные не зависимо от того, как они отличаются по проф. Отраслевой структуре или квалификации. Характерно разработка единого плана, ориентированного на общее решение проблемы. Но для привлечения работодателей такого подхода не достаточно.

2. Сегментирование. Разбивка на сегменты на основе различий в нуждах, поведение ит.д.

Множественная сегментация – учет на 2 и более сегмента

Единичная - учет на 1 сегменте рынка

3. Множественный маркетинг. Эффективен в условиях массового трудоустройства. Упор делается на те сегменты рынка, которые могли бы заполнить существующие вакансии. Сегментация проводится по отдельным группам работодателей и наемны работников.

Виды маркетинга персонала.

Конверсионный маркетинг – используется при отрицательном спросе на конкретную рабочую силу. Направлен на преодоление негативного отношения к потребителям. Проанализировать, почему потребители пренебрегают спросом на рабочую силу.

Стимулирующий – исп. при нулевом спросе на рабочую силу. Связан с поощрением спроса на способность к труду, предлагает новые возможности для удовлетворение желания потребителя.

Перспективный – призван выявить потенциальный спрос на раб. Силу., определить тенденции его развития.

Ремаркетинг – исп. при уменьшении спроса на рабочую силу. Направлен на описание проф. Подготовки работника и специалистов с сложившейся структурой по профилю и квалификации.

Поддерживающий – при постоянном спросе на рабочую силу.

Противодействующий – при нежелательном спросе на рабочую силу. Переориентация спроса путем альтернатив.

Диверсификационный – при непостоянном (сезонном) спросе на рабочую силу. Направлен на нахождение мест спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение опр. Вида потребностей.