40. Управление персоналом. Основные подходы.

Сегодня каждая организация имеет свои подходы и концепции в управлении персоналом. УП – управление трудовыми ресурсами организации. Это специфический вид управленческой деятельности, объектами являются коллектив работников

Подходы:

Технократический – При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический – Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

УП – это вид деятельности связанный с управлением трудовыми ресурсами организации.

УП связанно с науками: Теория организации, Социология, Экономика, Трудовое право, Менеджмент.

Объектом УП – являются люди, без них нет организации. Субъектом УП – являются менеджеры всех уровней и работники кадровой службы.

Цель УП – обеспечение высокого уровня трудового потенциала организации. Цели управления:

повышение конкуренции (улучшение управленческих решений по персоналу)

повышение эффективности производства и труда (стимулирование и мотивация персонала)

повышение социального развития коллектива

Цель достигается за счет решения задач. Основные задачи УП:

привлечение эффективной рабочей силы

развивать трудовой потенциал работников

сохранять эффективную рабочую силу

Предметом УП – являются социальные процессы в организации.

Функции УП, где каждая функция – это управленческий процесс. Функции: Планирование Организация Мотивация Контроль Координация

Сущность кадрового планирования заключается в предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Организовать – значит создать некую структуру. Важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание.

Мотивация – это побуждение человека для достижения цели организации и удовлетворение личных потребностей. Задача функции мотивация заключается в том, что бы члены организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями и сообразуясь с планом. Что бы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить потребности работников, обеспечить

способ для их удовлетворения. Различают:

Материальную – это стимулирование материальными средствами. Пример: высокая з/п, бонусы, премии и др.

Моральную – это благоприятная обстановка на работе.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.

Для выполнения функций необходимы принципы УП:

Научность (научные подходы)

Компетентность (для управления группами работников и всей организацией в целом)

Экономичность (принятие решений при которых при min затрат - max прибыль)

Ответственность (материальная заинтересованность)

Непрерывности (управление осуществляется без перерыва)

Нормативная база (законодательная и др документация)

Главная задача коорди­нации - обеспечение взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных свя­зей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых про­цессов.

Сущность УП – это комплекс организационных, экономических правил и социально-психологических факторов, определяющих уровень использования трудовых ресурсов.

УП включает 9 этапов:

Планирование в потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Проф Набор – это создание резервов потенциальных кандидатов на вакантные места.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентацией работника.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Определение з/п. З/п одно из основных форм материального стимулирования. З/п – представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работников в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных и организационно-экономических условиях труда.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивация и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Ротация / Перемещение. Перемещения бывают вертикальные и горизонтальные. (вертикальное перемещение возможно в виде повышение или понижение)

Работа с кадровым резервом. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь созданные и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях в системе управлении.