48. Розірвання трудового договору у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов’язків.

Роз’яснення Мін Юстицій від 2011 р. «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу Застосування цієї норми можливе за таких умов:

- працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;

- зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов'язків, визначених трудовим договором;

- систематичність невиконання обов'язків.

Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку.

можна застосувати цю статтю для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмову від складання іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору. На практиці систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Крім того, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

49. Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі.

Роз’яснення Мін Юстицій від 2011 р. «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить 3 причини для розірвання трудового договору: виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я, виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації та скасування допуску до державної таємниці. Спільним для цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.

Недостатня кваліфікація працівника може виявлятись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. У той же час за цією підставою не можна звільнити працівника, в якого немає досвіду через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається лише за наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Виявленою невідповідністю також може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків через недостатню кваліфікацію.

Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір

з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Тимчасова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового договору.

Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.

Скасування допуску до державної таємниці є підставою для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП лише у разі, якщо виконання покладених на працівника обов'язків неможливо без доступу до державної таємниці.

За підставою, що передбачена у п. 2 ст. 40 КЗпП, можна розірвати трудовий договір з керівником підприємства або структурного підрозділу, якщо він нездатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За неможливості її запропонувати або при відмові працівника від роботи, що йому запропонована, його звільняють.