- •1. Сущность лидерства как явления и его определения в менеджменте.
- •2. Качества, характеризующие лидерский потенциал, и методы их оценки.
- •Бланк оценки лидерского потенциала
- •К настоящему времени сформировалось несколько подходов к изучению качеств и стилей лидерства.
- •Методы исследования лидерского поведения, направленного на достижение целей и организацию внутригруппового взаимодействия
- •Двухфакторная модель- «Решетка лидерства» Блейка и Моутон
- •4. Потребности организаций в лидерстве.
- •5. Лидерские способности и эмоциональный интеллект.
- •Развитие лидерства.
- •Диагностика лидерских способностей
- •13. Ситуационная концепция лидерства Фидлера: отличие от других подходов.
- •Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
- •14. Параметры ситуации, которые важно контролировать лидеру, и их комбинация, позволяющая систематизировать ситуации руководства.
- •Функции организационного лидера таковы:
- •16. Основные понятия ситуационных концепций лидерства и способы повышения эффективности лидерского поведения. Эмпирические подтверждения положений ситуационных теорий лидерства.
- •Концепции ситуационного лидерства
- •Модели ситуационного лидерства
- •Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
- •20. Основные виды авторитета руководителя и их характеристики.
- •Авторитет и его виды
- •Основания и виды власти
- •Стили управления в разных странах мира
- •23. Понятие харизмы и способы влияния на людей с помощью харизмы.
- •30. Диагностика лидерства: задачи и методы; методология комбинированных подходов.
- •31. Роль и функции лидерства в управлении организационными изменениями.
- •Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.
- •34. Способы развития лидерских качеств и способностей менеджера.
- •Диагностика лидерских способностей
- •36. Функции лидерства в инновационной деятельности и трудности их реализации в работе руководителей.
- •38. Внутренняя среда компании, способствующая проявлению и развитию лидерского потенциала менеджеров.
30. Диагностика лидерства: задачи и методы; методология комбинированных подходов.
Основная задача диагностики лидерства - определить навыки и умения присущи данному лидеру и негативные личностные факторы, которыми он обладает. Это необходимо чтобы понять, на что способен лидер, сможет ли он выполнить определенную задачу.
Инструменты для оценки потенциальной эффективности человека на высшем уровне управления объединяются в следующие основные категории.
Имитация рабочих ситуаций. Оценка навыков и умений человека, необходимых руководящему работнику, а так же выявление негативных личностных факторов, основанное на наблюдениями за действиями работника в сымитированных рабочих ситуациях.
Обзор с использованием множества критериев (с обратной связью на 360). Сравнение самовосприятия человека с тем, как воспринимают его окружающие, с учетом того, к какому целевому уровню он готовится, и его негативных личностных факторов. Для сбора мнений используются традиционные бумажные анкеты и анкеты, заполняемые при помощи компьютера. Все результаты строго анонимны.
Интервью с использованием множества критериев (с обратной связью на 360). Систематический сбор информации о навыках, умениях и личностных негативных факторах служащего с помощью опроса людей, работающих или просто общающихся с ним. Данный подход напоминает предыдущий, но отличие в том, что вместо анкет используется личное интервью.
Анализ личных качеств. Объективная оценка основных личностных характеристик человека (общительность, способность к адаптации и т.д.) с учетом негативных личностных факторов.
Тесты на познавательные способности. Базовая оценка умственных способностей.
Интервью, основанные на поведенческих линиях. Интервью, в ходе которых выясняется, каким образом прошлый опыт работы оцениваемого служащего связан с основными признаками лидера (навыками и умениями, негативными личностными факторами, должностными требованиями и знаниями об организации)
Медицинское психологическое обследование. Имеющие медицинскую лицензию специалисты проводят психологическую оценку работников, результаты которой используются в качестве дополнительной информации при определении потребностей дальнейшего развития либо для отбора кандидатов на руководящие должности. Эти оценки обычно проводятся в ходе личной беседы либо путем анализа личных качеств человека.
Чем больше используется дополняющих друг друга инструментов, тем организация может намного точнее предсказать, добьется ли данный работник успеха на руководящей должности. Приведем таблицу 1, в которой показано, насколько отличаются разные инструменты по их способности оценивать каждую из четырех основных категорий признаков лидера (т.е. навыки и умения, должностные требования, знания об организации и негативные личностные факторы).
Оценочный инструмент |
Навыки и умения |
Должностные требования |
Знания об организации |
Негативные личностные факторы |
Имитация рабочих ситуаций |
ХХХ |
|
|
Х |
Обзор (на 360) с использованием множества критериев |
ХХ |
|
|
Х |
Интервью (на 360) с использованием множества критериев |
ХХ |
ХХ |
ХХ |
ХХ |
Анализ личных качеств |
Х |
|
|
ХХ |
Тесты на познавательные способности |
Х |
|
|
|
Интервью, использованные на поведенческих линиях |
ХХ |
ХХ |
ХХ |
|
Примечание. Знак Х характеризует количество и качество информации: чем больше Х, тем полнее и точнее эти данные. Медицинское психологическое обследование в таблицу не включено, поскольку услуги этих специалистов не могут считаться оценочным инструментом |
||||