• 37.Суть і зміст мотивації.

Мотивація - вид управлінської діяльності, який спрямований на створення умов, що мають вплив на поведінку, діяльність людей. Мотивація базується на категоріях:

• Потреби – відчуття психологічної і фізіологічної нестачі чогось чи когось.(Первинні це є фізіологічні, і вторинні психологічного порядку.)

• Винагороди – те, що людина вважає цінним для себе (Внутрішні, які дає сама праця і зовнішні, тобто кар’єра ).

Основна рушійна сила мотивації – потреби.

Модель мотивації через потреби.

Основна рушійна сила діяльності людини  потреба  усвідомлення потреби  бажання її задовольнити  інтерес  можливість задоволення потреби  мотиваційні дії.

• 38. Змістовні мотиваційні теорії.

• Теорія потреб Туган - Барановського: фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні, практичного характеру.

• Теорія потреб Маслоу: зверху вниз: у самовираженні, у визнанні, у соціальних контактах, захищеності, фізіологічні.

• Концепція споживчих потреб Мак Клеланда.

• Теорія споживчих потреб Альдерфа.

• Двофакторна теорія Герцберга: всі чинники, які впливають на дії людини він поділив на 2 групи:

• Гігієнічні( пов’язані з навколишнім середовищем, де виконується робота)

• Мотиваційні (характер і місце самої роботи).

• 39. Прецесійні мотиваційні теорії.

• Теорія справедливості Стейсі Адамса: опирається на суб’єктивне порівняння своїх винагород із затраченими зусиллями, а також винагородами та затраченими зусиллями інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Отже, доки працівники не будуть вважати винагороду справедливою, доти вони будуть працювати на повну силу.

• Теорія постановки цілей Джона Локка:працівники повинні сприймати цілі організації, як свої власні. Для цього, до цілей ставлять вимоги:

• Прийнятливість цілей.

• Складність цілі.

• Визначеність.

• Причетність до реалізації цілі.

• Досягнення цілі.

• Комплексна теорія Портера і Лоулера: на результат впливають наступні компоненти:

• Мотиви працівників.

• Зусилля працівників.

• Здібності

• Усвідомлення працівником його ролі.

• Теорія очікувань Врума:

• 40. Матеріальне стимулювання праці.

Матеріальне стимулювання – це процес, який пов'язаний з формуванням і використанням системи матеріальних стимулів праці і розподіл зар. Плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Зміст матеріального стимулювання праці полягає:

• Формування системи матеріальних стимулів праці.

• Визначення цілей системи матеріальних стимулів

• Ресурсне забезпечення системи.

• Побудова цієї системи відповідно до цілей.

• Використання системи матеріальних стимулів:

• Впровадження системи.

• Управління системою.

• Розподіл зарплати відповідно до накреслених цілей.

• 41. Нематеріальне стимулювання праці.

Нематеріальне стимулювання персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Збагачення змісту праці в організації забезпечує не тільки більшу змістовність праці, а й сприяє досягненню більшої відповідності між змістом праці на конкретному робочому місці підприємства, рівнями освіти та кваліфікації працівника.

До інших методів нематеріального стимулювання персоналу належать створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників, фахівців та керівників; участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій, компаній і т. п. У період адміністративно-командної системи управління економікою участь працівників в управлінні організаціями носила здебільшого формальний характер, тому вона не справляла суттєвого впливу на розвиток персоналу.

Суттєву роль в нематеріальному стимулюванні персоналу відіграє регулювання робочого часу та заохочення працівників у підвищенні свого рівня професійної майстерності на базі надання їм вільного часу. При цьому особливий стимулюючий ефект мають додаткові та творчі відпустки, що надаються працівникам, в тому числі для самостійного навчання, підвищення рівня кваліфікації, підготовки дисертаційних робіт, пов’язаних з проблематикою виробництва, понад термінів, установлених чинним трудовим законодавством. Підставою для їх надання можуть бути колективний договір, індивідуальний план розвитку або особисті цілі працівника.

Нематеріальне стимулювання персоналу шляхом регулювання робочого часу чи заохочення наданням вільного часу має поширюватися на тих, хто зарекомендував себе працелюбним, організованим, дисциплінованим працівником, який успішно реалізує індивідуальний план трудової кар’єри