65. Руководство: власть и партнерство.
Руководство, как функция управления, - это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.
Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.
Три аспекта руководства:
выдача директив относительно того, что нужно сделать;
налаживание сотрудничества между людьми;
обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели.
Лучше других в своем коллективе менеджер должен уметь только одно – руководить.
ЭР = Л + В - формула эффективного руководства
Руководитель (Р) – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей.
Лидерство (Л) – это процесс влияния одного лица на других.
Власть (В) – это делегированные полномочия влиять на поведение других.
Власть – это способность заставить других выполнять вашу волю.
Источники власти:
контроль за распределением ресурсов;
служебное положение;
сила личности,
харизма;
доступ к информации.
Формы власти:
власть, основанная на принуждении (через страх). Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
власть примера, эталонная власть (через уважение и влияние силы личности). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
юридическая или законная власть (традиционная) основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации;
экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.
Влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. А власть – это возможность влиять на поведение других.
Две формы влияния,
которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству:
убеждение;
участие сотрудников в управлении.
66. Стиль менеджмента и имидж менеджера.
Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.
Стиль руководителя в менеджменте принято трактовать как совокупность индивидуальных (приемов) целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнении ими управленческих и хозяйственных функций.
Пять форм стиля:
1. Сила принуждения, основанная на понимании подчиненными того, что в случае отказа выполнять требования руководителя, он может быть наказан.
2. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненными возможностей руководителя повысить его в должности, увеличить зарплату и т.д.
3. Юридическая сила, основанная на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права,
4. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте.
5. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему.
Учитывая субъективные и объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль должен отвечать трем главным требованиям:
он должен быть стабильным, но гибким,
результативным,
целенаправленным.
В последнее время появляются новые типологии стилей, характеризующие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.
Адаптационный характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.
Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления.
Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили.
Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятии решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его самого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стремится стимулировать своих подчиненных для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды.
При партисипативном стиле менеджер стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Создание партисипативного стиля руководства – длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет.
Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».
Разумеется, все приведенные стили управления (их количество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, типологии условны и следует вывод, что лучшего стиля руководства не существует.
Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки определяет искусство руководства. Поэтому лучший стиль – это ситуационный стиль!
Тип руководства определяется мнением руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке и принятии организационно-управленческого решения.
Три типа руководства:
автократический (авторитарный),
демократический (коллегиальный),
либеральный (попустительский).
Автократический (авторитарный) тип
руководства:
чрезмерная централизация власти,
приверженность к единоначалию,
самовластное решение большинства вопросов организации,
сознательное ограничение общение с подчиненными.
Для руководителей этого типа характерны такие черты, как:
стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать,
воспринимать критику или несогласие,
жесткий и тотальный контроль действий своих работников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них - метод взысканий.
Демократический (коллегиальный) тип
руководства:
коллегиальность, коллективное управление,
предоставление подчиненным самостоятельности и инициативы,
делегирование подчиненным полномочий,
интенсивное общение с сотрудниками,
заботу о мотивации их трудовой деятельности и ее стимулировании,
гласность и полная информированность сотрудников.
Руководитель демократического типа во всей своей деятельности опирается на общественные организации, коллективное мнение, традиции предприятия*
Либеральный (попустительский) тип
руководства
отсутствие размаха в деятельности организации,
безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху,
нежелание принимать на себя ответственность за решения,
недостаточная требовательность к подчиненным,
непоследовательность в действиях руководителя.