3. Проблемы развития карьеры

Анализ сильных и слабых сторон специалиста

В последнее время  HR-менеджеры в цепи соискатель-работодатель являются неким фильтром, подбирая соответствующих требованиям вакансии кандидатов и отсеивая заведомо неподходящих. Очевидно, что задача любого специалиста на всех этапах переговоров – нивелировать свои «слабые» стороны, показать, чем именно он может заинтересовать потенциального работодателя, и получить приглашение приступить к выполнению обязанностей с такого-то числа.

На собеседованиях все реже задается вопрос о «сильных» и «слабых» сторонах. Опытные рекрутеры понимают, что все дальновидные кандидаты читают статьи о поиске работы и вполне способны самостоятельно проанализировать: специалисты с каким опытом подходят для данной вакансии. К тому же соискатели частенько в ответ на данный вопрос приписывают себе свойства, которыми в реальности не обладают.

Нужно четко определиться, какой смысл вкладывается в понятия «сильные» и «слабые» стороны специалиста. Прилагательное «сильный», кроме значения физической силы, сочетает в себе такие значения, как:

• имеющий сильное воздействие,

• с большим запасом мощности,

• интенсивный, значительный,

• крепкий, стойкий,

• знающий, имеющий,

• внушительный, впечатляющий.

В свою очередь «слабый» – антоним слова «сильный», обладающий такими качествами, как недостаточный, неудовлетворительный и некомпетентный.

Специалисты по личностному росту и развитию лидерства называют несколько способов выявления «сильных» сторон:

• опрос старых и новых знакомых – они знают вас с разных сторон, какие-то отзывы сойдутся, а что-то может вас и удивить;

• использование разнообразных психологических тестов;

• самостоятельный анализ – выписываете в столбец свои сильные качества, делаете их краткое описание (как они в вас проявляются) и напротив каждого проставляете оценку (от 1 до 10 баллов в зависимости от силы проявления). Качества, набравшие наибольшее количество баллов, и будут вашими основными достоинствами.

Следует понимать, что достоинства и недостатки – это не только свойства личности. Также к ним нужно относить:

• знания (уровень образования, котируемость вуза, средний балл по диплому, владение профильными компьютерными программами, прохождение дополнительных курсов и мастер-классов, наличие международных сертификатов);

• опыт работы (накопленные умения, работа в иностранных компаниях, семейных, средних фирмах или холдингах);

• успешность (в целом по жизни, результативность порученных проектов);

• развитие карьеры (вертикальное, горизонтальное продвижение или 10 лет в одной организации на начальной позиции).

В некоторых случаях в качестве достоинства кандидата может рассматриваться даже хобби. Удачным ходом будет привязка хобби к своей профессиональной деятельности. Например, когда вы претендуете на вакансию, где требуется знание иностранного языка, и говорите, что увлекаетесь глубоким изучением иностранных языков. Для юриста таким хобби может быть постоянное изучение судебной практики.

Даже обычный жизненный опыт может помочь. Родили ребенка? Значит, вы разбираетесь в товарах для беременных и детей. Помогаете престарелым родителям копаться в огороде? Идите в агропромышленный холдинг или фирму, занимающуюся сельскохозяйственным оборудованием. Хорошо разбираетесь в спиртных напитках? Добро пожаловать на рынок алкоголя.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

- заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе сотрудник может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, в массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Подготовка преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации.

Американские исследователи пришли к выводу, что способность компании на протяжении длительного времени готовить будущих руководителей (а не приглашать со стороны сложившихся управленцев) является одним из важнейших условий процветания организации в долгосрочной перспективе. Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты всей организации, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное – иметь безусловную поддержку руководства. В противном случае, возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности [2, стр.67].

Гендерные различия в карьере

При рассмотрении вопроса планирования карьеры является проблема карьеры женщины-менеджера. Во многом это связано с её социальной ролью в обществе и психологическими особенностями.

Прежде всего, существуют гендерные различия в культуре мышления и поведения:

- у мужчин: решения принимаются на основе рационального размышления; конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического завершения;

- у женщин: решения принимаются с опорой на интуицию; конфликт чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров.

Существует и ряд иных особенностей (см. таблицу 3.1), которые следует учитывать при планировании карьеры.

Таблица 3.1 – Особенности реализации мужской и женской карьерной стратегии

Особенности карьерной стратегии	Рекомендации по реализации в практике
Для мужчин
Как правило, карьера начинается с первых лет работы в организации	Уже в процессе собеседования при трудоустройстве необходимо наметить и обсудить с работодателем перспективы карьерного роста
Карьера воспринимается как достижение престижных и перспективных должностей	Профессиональная и должностная карьера взаимосвязаны: получению более высокой должности предшествует период накопления профессионального опыта
Одним из важных условий успешной карьеры является «трезвая оценка степени риска»	Риск означает альтернативу: прибыль или потерю, победу или поражение, соответственно, рискуя, необходимо быть готовым к проигрышу

Окончание таблицы 3.1

Особенности карьерной стратегии	Рекомендации по реализации в практике
Успешное профессиональное и должностное продвижение обеспечивается созданием и поддержанием системы неформальных отношений и возникающих на неофициальных уровнях информационных каналов	Модель эффективного делового поведения строится не только на основе неформального взаимодействия. Опасно выстраивать карьеру исключительно на основании родственных и дружеских связей – можно потерять друзей и осложнить отношения с родственниками
Развита потребность объединения в команду. Характерно «групповое поведение», принимаются во внимание личностные особенности членов группы, в том числе и негативные	В команде существует практика распределения ролей. Важно осознавать, какие роли заданы, и гибко перестраивать свое поведение в случае несоответствия роли и целей карьеры
Для женщин
Как правило, карьера начинается отсрочено через несколько лет после начала работы в организации	Необходимо заранее принять решение о сроке начала карьеры, продумать планы и варианты оптимального сочетания карьеры и семейной жизни
Профессиональные и личностные проблемы четко разграничиваются, в случае конфликта однозначно выбирается тот или иной путь	Такой взгляд «или – или» значительно суживает пространство действий. Целесообразнее находить варианты согласования всех позиций через решение не всех проблем целиком, а их отдельных частей
Риск оценивается в качестве принципиально отрицательного момента и означает потерю, опасность. Его стараются по возможности избегать	Рассчитанный риск оправдан. Рискуя, мы подчас приобретаем больше, нежели упускаем в случае осторожного поведения
В построении карьеры сознательно избегают установления неформальных взаимно полезных отношений	Мужской тип поведения для женщины менее выигрышен, чем разумное использование всего богатства возможностей, характерных для женского стиля поведения
Не выражена потребность объединяться в группы и побеждать всем вместе, так называемый «командный дух». Как правило, отсутствует опыт деятельности в составе команды	Можно и в составе команды сохранять свою индивидуальность, личный успех, помноженный на успех многих, существенно увеличивает шансы в карьерном продвижении