
- •Содержание
- •Введение
- •Понятие, виды и этапы карьеры менеджера
- •Планирование деловой карьеры
- •Проблемы развития карьеры
- •Карьера на предприятиях Японии и Запада
- •Заключение
- •Список использованных источников
- •Дуракова и.Б. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. И.Б. Дураковой (коллект. Авторов)— м.: инфра-м; Москва; 2009.- 396 с.
Планирование деловой карьеры
Планированием карьеры может заниматься руководитель, менеджер по персоналу и непосредственно сам сотрудник. Соответственно выделяются:
- индивидуальное планирование карьеры;
- планирование карьеры предприятием.
В зависимости от субъекта планирования персонала проводятся следующие мероприятия (см. в табл. 2.1):
Таблица 2.1 – Основные мероприятия по планированию карьеры
Примечание – Источник: [4, стр.219]
Индивидуальное планирование. Процесс индивидуального планирования карьеры начинается с постановки целей, а также определения потребностей, интересов и потенциальных возможностей. Цели карьеры могут изменяться с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
Одним из способов эффективного управления собственной деловой карьерой является составление личных планов. Содержание личного жизненного плана карьеры менеджера, как правило, включает три основных раздела: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.
Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:
личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;
управления самим собой, которое включает самомотивацию, самоконтроль, самоорганизацию;
делового общения;
техники индивидуальной работы, стиля лидерства;
целей собственного развития [1, стр. 405].
Рисунок 2.1 – Схема основных факторов выбора карьеры
Примечание – Источник: [1, стр. 404]
Существует множество факторов, влияющих на выбор и развитие карьеры (см. рисунок 2.1). Одним из подходов определения таких факторов является концепция «карьерных якорей», разработанная профессором менеджмента Эдгаром Шейном, занимающимся вопросами карьеры и организационных перемен в Массачусетском технологическом институте.
Карьерный якорь – движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры; ценность, от которой индивид ни за что не откажется при выборе пути реализации карьеры.
Шейн выделяет следующие карьерные якоря:
- Профессиональная компетентность (ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма);
- Менеджмент (стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела);
- Автономия (сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки);
- Стабильность (для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют);
- Предпринимательская жилка (постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу);
- Служение (стремление сотрудника быть полезным и преданность делу, помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других);
- Вызов (высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны);
- Стиль жизни (работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы) [9].
Планирование карьеры предприятием. Управление деловой карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций.
Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства [7, стр. 462].
Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рисунок 2.2).
Партнерство предполагает одновременное сотрудничество работника, его руководителя и менеджера по персоналу. Работник несет ответственность за индивидуальное планирование и развитие карьеры.
Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Рисунок 2.2 – Процесс планирования карьеры
Примечание – Источник: [2, стр. 64]
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
После приема на работу менеджер по персоналу проводит обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:
1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
2) предоставить им инструменты для управления собственной карьерой.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.
Сотрудник должен определить собственные профессиональные приоритеты и способы их достижения (например, достижение определенной должности). После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным. Многие организации проводят специальное тестирование для определения потенциальных возможностей и недостатков сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой [2, стр. 63].
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Результатом становится скорректированный план развития карьеры [2, стр. 64].
Также важной составляющей является также планирование и подготовка резерва руководителей. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:
1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
При оценке и отборе кандидата для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик:
1) гражданская зрелость (подчинение личных интересов интересам фирмы; умение прислушиваться к людям);
2) отношение к труду (ответственность, внимательность по отношению к работе и людям, трудолюбие, дисциплинированность);
3) уровень знаний (наличие соответствующей квалификации, знание основ и методов руководства и мотивации и т.д.);
4) организаторские способности;
5) способность поддерживать передовое;
6) морально-этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость);
7) другие характеристики (хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии и на руководящей должности, опрятность и аккуратность внешнего вида) [5, стр. 240].
Результатом организации эффективной системы управления деловой карьерой будут являться:
- рост квалификации работников;
- рост удовлетворенности работников и, как следствие, повышение стабильности кадров;
- сокращение расходов на набор и обучение кадров;
- рост объемов работ (услуг), а также их качества;
- увеличение доходов организации [3, стр.212].