БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

Контролируемая самостоятельная работа

по дисциплине «Управление персоналом» на тему:

«ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА»

Выполнили: студентки 4 курса

специальности «Менеджмент»

Зеленкевич Ирина Валерьевна,

Соболева Марина Игоревна

группа М2

Минск, 2012

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….. 3

1.Понятие, виды и этапы карьеры менеджера……………………………......... 4

2.Планирование деловой карьеры……………………………………………….. 10

3.Проблемы развития карьеры………………………………………………….. 15

4.Карьера на предприятиях Японии и Запада…… ……………………………. 19

Заключение…………………………………………………………………... 22

Список использованных источников…………………………….. 23

Введение

Каждый человек в течение своей профессиональной деятельности работает, как прави­ло, в одной или нескольких компаниях и проходит ряд ступеней в иерархической структуре организации, т. е. «де­лает карьеру». Карьерные процессы обладают рядом специфических осо­бенностей, поскольку в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свою методику осу­ществления. От того насколько правильно выбран, спланирован и реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­ка своей трудовой деятельностью, а следовательно, и его об­щественная и трудовая отдача, что в конечном итоге влияет на эффектив­ность и стабильность деятельности компании. Такая взаимосвязь обуславливает потребность в эффективном управлении карьерой на всех этапах, что невозможно без научного пред­ставления об основах данного явления.

Целями данной работы являются:

• определение понятия, видов и основных этапов деловой карьеры;

• изучение особенностей индивидуального планирования карьеры и управления ею организацией;

• выявление основных проблем планирования карьеры;

• рассмотрение особенности построения карьеры в Японии и Запада.

1. Понятие, виды и этапы карьеры менеджера

Карьера – это собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [2, стр.56].

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Сюда можно отнести получение более широких полномочий, значимого статуса, высокого материального вознаграждения. Карьера представляет собой не только продвижение по службе, но и представляет собой род занятий (карьера менеджера, музыкальная или военная карьера).

Различают несколько видов карьеры (рис.1.1)

Деловая карьера

Межорганизационная

Внутриорганизационная

Неспециализированная

Специализированная

Вертикальная

Скрытая

Ступенчатая

Горизонтальная

Рисунок 1.1 – Виды карьеры

Примечание – Источник: [8, стр.90]

Профессиональная карьера предполагает, что каждый сотрудник в течение своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, прием на работу, профессиональный рост, повышение квалификации, и в завершение уходит на пенсию. Данные стадии работник может пройти в различных организациях.

Карьера внутриорганизационная означает, что работник в течение своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в рамках одной организации. Данный тип карьеры может быть специализированным и неспециализированным.

Карьера межорганизационная означает, что работник проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что различные стадии карьеры работник может пройти последовательно как в одной, так и в нескольких организациях, но в рамках одной профессии или специализации. Например, зам. начальника отдела маркетинга одной организации стал начальником отдела маркетинга в другой организации. Переход, как правило, связан либо с ростом материального вознаграждения, либо с увеличением полномочий.

Неспециализированная карьера предполагает, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон её деятельности, не задерживаясь значительно (не более 3 лет) ни на одной из должностей. Примером может быть перемещение руководителя отдела маркетинга на должность руководителя отдела снабжения. В результате специалист владеет целостным представлением. Различные ступени карьеры работник может пройти как в одной, так и в нескольких организациях. Данная модель карьеры во многом характерна для Японии.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры. Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо изменение функциональной области деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); горизонтальная карьера может также включать расширение полномочий и обязанностей на существующей ступени карьерной лестницы (обычно сопровождается увеличением материального вознаграждения).

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который сочетает в себе горизонтальный и вертикальный виды карьеры. Данный вид карьеры является одним из самых распространенных и может осуществляться как в рамках одной, так и нескольких организаций.

Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [7, стр.448].

Помимо приведенных видов карьеры, существуют и иные классификации, приведенные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Классификация видов карьеры

Признаки классификации	Типы карьеры
1. По характеру происходящих изменений	Должностная Профессиональная Статусная Монетарная
2. По траектории модели	Трамплин Змея Лестница Перепутье
3. По признакам, характеризующим процесс карьерного движения
3.1. Направленность происходящих изменений	Прогрессивная Регрессивная
3.2. Характер направленности процесса	Линейная Нелинейная
3.3. Степень устойчивости	Устойчивая Неустойчивая
3.4. Степень непрерывности	Непрерывная Прерывистая
3.5. Возможность осуществления	Потенциальная Реальная
3.6. Последовательность занимания должностей (ступеней)	Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная (структура) Отбывающая Преобразующая Эволюционная
3.7. Время прохождения ступеней карьеры	Молниеносная Скоростная Нормальная
3.8. Характер направленности ступеней (спад – подъем)	Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая

Особое внимание здесь стоит уделить моделям траектории карьеры. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов.

Рисунок 1.2 – Пример модели «трамплин»

Примечание – Источник: [8, стр.91]

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет.

Рисунок 1.3– Пример модели «лестница»

Примечание – Источник: [8, стр.92]

Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Модель карьеры «перепутье» (см. рисунок 1.4) предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «змея» (см. рисунок 1.5) пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Рисунок 1.4 – Модель карьеры «перепутье»

Примечание – Источник: [8, стр.92]

Рисунок 1.5– Модель карьеры «змея»

Примечание – Источник: [8, стр.93]

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Этапы деловой карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытание на разных работах	Начало формирование самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало формирования независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствование квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало проявления уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов
Завершение	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам доходов
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Примечание - Источник: [3, стр.208] и [8, стр.95]