4.3.2 Тотальная квалификация

Классическое повышение квалификации в 80-ые годы было основано на разграничении и определенности деятельности и задач сотрудников предприятия. Тогда развитие персонала через повышение квалификации обуславливалось следующими предпосылками:

• выполнение работы требует соответствующих знаний, такие знания задаются конкретными рабочими местами и должностными обязанностями;

• необходимость делового общения ограничивалась рамками предприятия, рынок и клиенты были далеко, вне сферы производственных отношений;

• квалификация специалиста обновлялась, чтобы специалист оставался таковым в прежней сфере деятельности.

Развитие информационных технологий расширило возможности повышения квалификации. Чтобы ими пользоваться без отрыва от производства, работнику необходимо развивать свои способности с помощью самоквалификации: самостоятельно структурировать производственные проблемы, находить новые решения этих проблем, планировать свою деловую карьеру и знакомиться с действенными инструментами развития персонала.

Современный сотрудник в рамках самоквалификации сам добывает необходимую информацию, сам выбирает наиболее подходящие инструменты работы с ней. Он осваивает необходимые знания «автодидактически», т.е. независимо от предложений обучения и при помощи новых средств овладения информацией. Примером могут служить компьютерные программы обучения. Важным компонентом профессиональной квалификации становится методическая компетентность группы. Она зависит от того, насколько хорошо ее отдельные сотрудники умеют слушать, учиться от своих коллег и как они сами способны учить тому, что знают и умеют лучше других членов группы. Аналогом такой группы могли служить на лучших советских предприятиях комплексные производственные бригады с совмещением профессий и взаимозаменяемостью, а также кружки качества, которые существовали в начале 50-х годов на Минском тонкосуконном комбинате, и которые впоследствии были активно заимствованы японским менеджментом.

Сегодня классическими направлениями внутригрупповой учебы без отрыва от работы стали:

• проектная работа и хоздоговорная работа во временных творческих коллективах;

• участие в тематических кружках и кружках качества;

• передача мастером своих навыков;

• ротации с целью подготовки специалиста широкого профиля.

Основная идея методической компетентности обозначается овладением способами самообучения. Очевидно, что наряду с методической должна быть социальная компетентность. Она включает избежание конфликтных ситуаций, создание условий открытого доверительного общения, нахождение компромисса, способности адаптации к коллективу, а также сочетание личных и групповых интересов. Социальная компетентность означает также развитие следующих способностей:

• знание места каждого в группе, включая свое положение;

• проявление инициативы и умение брать на себя ответственность;

• одновременно в одной команде работать, учиться, учить других и учиться от других самому: «друг с другом», «друг для друга», «друг от друга».

Развитие информационных технологий изменяет требования к квалификации. Мобильные, умеющие быстро адаптироваться, коммуникабельные, напористые и «гибкие» работники пользуются на рынке рабочей силы спросом даже в условиях высокой безработицы. Еще большим спросом пользуются стратегически, методически и социально компетентные специалисты. Ожидания и требования таких компетентно развитых работников приходится принимать во внимание. Их необходимо изучать. Этим занимаются службы маркетинга персонала. Часто поиски работников с высоким качеством подготовки для работы в условиях рыночных отношений оказываются безуспешными. Поэтом возникает проблема группового развития и кооперативной (соборной) самоквалификации. Интеграция сотрудников в единую социально-экономическую рабочую группу изменяет предоставление об управлении персоналом и образовании. В современных организациях нет места плохим специалистам. На современных рынках нет места плохим продуктам труда. Следствием этого стали «перманентное обучение» и тенденция к «тотальной квалификации», а также идентификация квалификации сотрудников с успехами предприятия.

Еще в конце XX века наметилась тенденция стратегии обучения, которая фокусируется в содержании слов – «тотальная квалификация». Каждый сотрудник располагает своим интеллектуальным или квалификационным потенциалом, он компетентен самостоятельно его использовать для того, чтобы вместе с другими достигать цели предприятия. В этой связи западные ученые используют понятие «Total-Qualification – менеджмент». При этом аксиомой является утверждение: «тотальное качество требует такой же квалификации». Управление качеством труда и продукции едино. Качественные стратегии обучения характеризуются кооперативным (соборным, групповым, комплексным) подходом к обучению и получению знаний. Чтобы выяснить характеристики стратегии обучения, надо ответить на вопросы:

• Чем отличаются успешные предприятия от менее успешных?

• Почему управление персоналом стало фактором успехов на предприятии?

• Почему управление персоналом является фактором неудач предприятия?

• Что включает понятие «управление персоналом» («Human Resource Management»)?

Эмпирические исследования показывают тесную взаимосвязь между процессами формирования и использования квалификационного потенциала. Формирование такого потенциала является целью квалификационной стратегии. На путях к этой цели находятся две важнейшие задачи, которые можно коротко обозначить как обеспечение качества и «ноу-хау». Системное представление единого качества означает то, что качество результатов работы включает качество изготовления продукта, качество модели (конструкции, проекта) продукта, качество труда тех, кто участвует в его производстве и реализации, а также то неотделимое от трудовых процессов социальное качество их участников, которое обусловлено удовлетворенностью трудом, условиями труда и другими социальными характеристиками группы, включая факторы качества дальнейшего повышения квалификации:

• на предприятии;

• в специальных учебных заведениях;

• вблизи предприятия, без командировок;

• параллельно работе.

На современных фирмах западных стран переход из состояния учебы в ситуацию «работа» очень часто незаметен. Нередко сложно определить работает данный сотрудник или учится. Учеба стала неотделимой от работы. Существует опыт деловой активности персонала на основе его самообучения – концепция самообучающейся организации. Остановимся на тех проблемах, которые возникают в процессе внедрения этой концепции. Рассмотрим особенности группового развития на принципах самообучающейся организации.

Такое развитие в условиях обучающейся группы сопровождается формированием новой информационной и коммуникационной культуры. Ее элементами являются, например, совместная разработка новых правил работы, совместная работа над ошибками, выявление их причин вместо установления виновных, оперативное регулирование этих причин вместо планов мероприятий по их устранению, так что новая культура возникает в обход этих ошибок, вне их причин. В процессе группового развития возникают новые проектные группы и команды, которые организуют их работу. Что является основой успеха групповой работы? Она позволяет обеспечить создание системы завершенных и саморасширяющихся трудовых циклов вместо устойчивых, но дискретных циклов. Вместе с процессом становления обучающейся организации создаются структура поддержки ее развития на основе новых правил, соглашений, опыта и совместных проверок на практике «ноу-хау». В основе практического применения опыта лежит непрерывный последовательный процесс обучения (по принципу работы непрерывно-поточной линии конвейера) в виде «ленты», на которой базируются обучающие процессы, процессы развития и решения проблем. Система тотальной учебы – это основа концепции обучающейся организации, это своеобразная ДНК самообучающейся организации, основа ее развития.

Для предприятий и их сотрудников наибольшую трудность представляют собой первые шаги на пути к преобразованиям. Важнейшей целью таких преобразований должны стать гибкость организаций и непрерывное стремление сотрудников к знаниям. Зарубежные предприятия, которые продвинулись в области организационного самообучения, давно заметили преимущества преобразований, которые ведут к групповому развитию на основе самоквалификации сотрудников. Но их опыт свидетельствует также о том, что преобразования могут оказаться несостоятельными, если они не являются насущной потребностью организации. Причина несостоятельности обучающих процессов сложна. Она скрыта в действиях и чрезмерных ожиданиях организации и связана с нежеланием сотрудников включать в свою работу обучающие процессы. Это уже начинается с неправильных формулировок задач, которые не подвергаются анализу сотрудниками. Это наиболее заметно при полном отсутствии целей. Обучающие процессы во взаимосвязи с трудовым процессом предполагают точное определение и структуризацию задач, персонификацию ответственности, включение механизмов опережающего целевого контроля. В практике деятельности каждого подразделения предприятия ежедневно возникают незаконченные циклы деятельности или рабочие циклы. Они постоянно накапливаются, растет объем незавершенных текущих рутинных дел. Они снижают способности подразделения к самообучению и развитию его сотрудников.

В 20-х годах ученица Курта Левина Б. Цайгарник выявила следующий феномен. Завершенное действие дает возможность тому, кто действует, полностью сконцентрировать свое внимание на следующей проблеме. Ее решение есть обучающий процесс. Но если действие или выполнение задания не завершено, либо действующий получил его незавершенным от других участников трудового процесса, то в дальнейшем ему придется уделять часть своего времени и внимания такой незавершенке, что приводит к возрастанию напряжения в работе. Допустим, что это в подразделении или группе происходит ежедневно и много раз. Тогда в организации образуются вторичные эффекты. Возникает устойчивое мнение о том, что так и должно быть. Одновременно увеличивается напряжение в работе, которая со временем достигает значительной величины. Это часто служит источником упреков, жалоб, отказов от обязательств и ответственности.

Возникают организационные и психологические барьеры. Как «каменные лавины» они блокируют процессы обучения на трех уровнях:

• на уровне организации и задач как дополнительные проблемы;

• на уровне отношений между людьми и подразделениями (группами) как «баррикадное мышление»;

• на уровне мотивации и деловой активности как «внутренняя эмиграция», отказ, безынициативность, безответственность.

Преодоление таких блокад коммуникативными и мотивационными инструментами не дает даже надежды на успех. Начинать же в условиях «баррикадного мышления» и «каменных лавин» внедрение групповых методов принятия решений и проведение политики бескомпромиссной ориентации на клиента бесполезно. Что в этом случае предлагают делать опытные эксперты? Самый надежный, понятный и одновременно сложный путь – изучать менеджмент – науку управления людьми в организации. Основная проблема состоит в том, чтобы в процессе самой работы разблокировать пути обучения. Успех может быть достигнут, если «имплантировать» первичную ячейку успешно действующей обучающей программы и включить сотрудников и руководителей в завершенные обучающие циклы, которые связаны между собой на разных уровнях. В концепции обучающейся организации существует пять уровней совместной работы, т.е. такой работы, которая совмещается с учебным процессом. Каждый уровень является завершенным и служит устойчивой предпосылкой для следующего, пока пятый уровень снова не упрется в первый. Циклический характер такой учебы основан на том, что процесс предполагает завершенность каждого уровня учебы. Рассмотрим эти уровни.

1 уровень: Установление контактов и формулировка целей.

Установить контакты значит преодолеть преграды в понимании людей, обеспечит условия обмена опытом и на этой основе сформулировать общие цели. Речь идет о создании условий делового общения как основы доверия, о согласовании на этой основе внутри групповых коммуникаций и о растущей открытости и гласности. На этом основывается в дальнейшем весь процесс совместной работы. Открытость становится основой целевых ориентаций. Открытая гласная совместная работа – вот цель обучающейся организации. От властного единоначалия – к деловому консенсусу. От выполнения рутинных задач – к непрерывным процессам преобразований и развитию нового уровня представлений сотрудника о своем месте в группе, о месте группы в организации. Таким образом осуществляется переход к следующему уровню совместного учебы в процессе работы.

2 уровень: Уяснение взаимосвязей между организационной структурой и структурой задач.

Многие задачи уже структурированы, многие спорные вопросы тематизированы. Необходимо выяснить приоритетность проблем и области компетентности подразделений, которые предназначены для их решения. Надо четко разграничить обязанности каждого группового участника трудового процесса. Применяются ясные, но динамические границы полномочий. Границы очерчиваются правилами, которые вырабатываются в зависимости от ситуации и согласовываются с теми, кто решает задачи. Они четко структурированы, насколько это позволяет характер самой проблемы. Структуризация организации и структуризация задач повышают собственную значимость сотрудников, а также их смысловую ответственность. На этом уровне самообучения как бы раздвигаются границы развития и расширяется пространство для интересов.

3 уровень: Достижение условий согласованных действий.

Задачи упорядочены, границы действий сформулированы. Надо определить правила совместных действий в очерченных, но динамично меняющихся рамочных условиях. Соглашения создают условия развития «договорных» отношений, как это бывает при заключении контрактов. Девиз этого уровня совместной работы – «договора включают дружбу». Поиск соглашения включает следующие компоненты:

• осмысление ответственности;

• особенности деловых качеств сотрудников;

• заинтересованность в развитии персонала со стороны менеджмента (руководства фирмой) и сотрудников;

• личные предпочтения, симпатии и антипатии, сильные и слабые стороны.

Такие компоненты составляют содержание листов соглашений. Они должны быть составлены очень конкретно и подписаны участниками совместной работы. Соглашения регулируют их поведение и обязательства. Обучающий эффект дают правила поведения и соблюдение этих правил сотрудниками. Кто, что и когда должен делать, если не достигается результат? Ответ можно найти в листах соглашений. Они придают управлению группой определенную дополнительную силу.

4 уровень: Взять на себя личную ответственность.

Задача состоит в определении персонально ограниченной области ответственности каждого члена группы, которая должна быть известна остальным. Ответственность структурируется и персонифицируется. Создаются условия для преодоления защитных механизмов старой системы работы. В пределах заданной ответственности формируется пространство свободных действий, самоуправления и самообучения.

5 уровень: Проанализировать опыт.

Предыдущие уровни групповой работы ориентированы на изменение ситуации, на создание условий для совместных действий. Речь идет о формирования обучающейся группы когда квалификация сотрудников повышается в процессе работы, а сама работа есть обучающий курс.

На данном уровне в процессе учебы включается анализ полученного опыта групповой работы, выявляются и исправляются те ошибки, которые были допущены на прошлых уровнях. Анализ является важнейшим инструментом обучающейся организации. После анализа начинается новый цикл обучения.

Все пять уровней относят к прикладному инструментарию успешно действующих организаций стран Западной Европы. Только применяются они там, где существуют проблемы и трудности, не всегда точно в этом порядке. Успех обучающейся организации основывается на том, то она в каждой ситуации применяет принципы совместной работы и совместной учебы. Каждый по отдельности из пяти уровней является важным. В совместной работе ни от одного из них нельзя отказываться. Никто не может перепрыгнуть один или два уровня, чтобы ускорить достижения цели. Только если все уровни будут исполняться, возникает совместная работа как обучающий процесс. При этом растут личные способности и социальная компетентность сотрудника. Они постоянно работают над улучшением трудового процесса, продукта и сервиса. Учеба является принципом улучшения. Она основана на анализе, наблюдении, общении с коллегами, партнерами и клиентами, а также на исправлении ошибок, которые были сделаны раньше. В этом основа концепции кооперативной самоквалификации.

Учебный и трудовой процессы взаимопроникают образуя единую систему группового развития. Действуют три поля поведения сотрудника на предприятии:

• поле функционирования – работа;

• поле обучения;

• поле внутригрупповой интеграции процессов деятельности.

В поле функционирования устанавливается необходимость дальнейшей профессиональной самоквалификации. Здесь начинается дальнейшее обучение, которое применяется в зависимости от процесса работы. Интеграционное поле образуют социальные коммуникации. Поле обучения – это среда и условия учебы на рабочем месте при выполнении трудовых задач, это непосредственная самоквалификация. Речь идет о:

• партнерском поведении сотрудников с различными опытом, знаниями, образованием;

• всесторонней взаимной помощи в упреждении назревающих конфликтов;

• содействии в управлении группой, о самоуправлении;

• кооперативной самоквалификации, которая включает следующие факторы: учиться учиться, учиться учить (передавать знания другим), учиться помогать, помогать учиться.