3.2.4 Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала.

Надежность результатов собеседования значительно зависит от технологии его проведения и способа организации. И то, и другое взаимосвязано с типами самого интервью, среди которых преимущественно можно выделить:

• Структурированное интервью. В этом случае заранее готовится опросник, включающий единую для всех опрашиваемых последовательность познаний (вопросов и пунктов, которые надо запомнить). Речь может идти о типовом заочном интервью, если вопросы построены компетентно и в рамках существующего законодательства с подобного рода опросом мы нередко встречались на практике, заполняя те или иные формуляры, например, личные листки учета персонала или анкеты для выезжающих за границу.

• Неструктурированное интервью. Вопросы задаются хаотично, нет определенной формы самих вопросов. Беседа может идти в том направлении, которое интересует собеседников.

• Ситуационное интервью. Его особенность в том, что наряду с рядом относящихся к ситуации вопросов предлагается по каждому из них и перечень ответов, среды которых надо выбрать тот, который является по мнению опрашиваемого правильным. Варианты ответов оцениваются без участия опрашиваемого. Такое интервью напоминает технику тестирования студентов по заданной теме.

• Серийное интервью означает последовательную беседу претендента с несколькими людьми, которые дают большие оценки по единой шкале оценок (как, например, в некоторых видах спорта: фигурное катание, прыжки в воду).

• Групповое интервью: собеседование с одним кандидатом, то этот вариант группового интервью называется общим интервью. В этом случае учитывается активность участников. Такое интервью напоминает проведение деловой игры.

• Стрессовое интервью – это беседа, когда кандидат преднамеренно выводится из равновесия откровенными или даже некорректными вопросами. Создается напряженная ситуация, оценивается реакция претендента. Это достаточно бестактный вид интервью, который делает ставку на потерю кандидатом самообладания и опирается на значительную выдержку и целом поведенческую компетентность интервьюера.

Особое место среди различных типов интервью принадлежит оценивающему интервью. Оно предназначено прежде всего для оценки исполнения обязанностей в целях:

• разработки плана дальнейшего продвижения

• поддержания сотрудника на его прежнем рабочем месте при соответствии обязанностям, на без продвижения

• коррекции исполнения обязанностей при их неудовлетворительной оценке, но с возможностью исправления – разрабатывается план улучшения пополнения должностных обязанностей.

В случае неудовлетворительного и неподдающегося исправлению исполнения обязанностей необходимость в оценивающем интервью нет. При подготовке к оценивающему интервью следует:

1. Собрать необходимые данные (изучить обязанности, сравнить их исполнение с нормами, ознакомиться с прежними оценками работы сотрудника);

2. Назначить время и место (согласовать с сотрудниками и меты, кто обеспечивает процедуру);

3. Подготовить сотрудника (предупредить за неделю, предложить вопросы для ответа и комментариев).

Оценивание исполнения обязанностей в ежегодной (в 70% компании) и гласно (в 99% случаях) практике западных предприятий проводится ежегодно и гласно. Для этого существуют формальные программы и процедуры. Наиболее распространенные методы оценивая – рейтинговые шкалы с комментариями в форме описания плюсов и минусов работников. Оценивание осуществляется, как правило, непосредственными руководителями и утверждается вышестоящим менеджером (в двух из трех фирм). Реально происходящие собеседования включают элементы всех перечисленных интервью, а также имеют общие для них ошибки. Рассмотрим основные их них.

Во-первых, больше и чаще всего обращают внимание на негативную информацию о кандидате. Привлекательность отрицательных качеств приводит к поспешным суждениям. Есть исследования американских ученых, которые показали, что в большинстве случаев мнение о кандидате составляется еще до того, как началось собеседование – на основе внешнего вида и информации их неформальных источников. В случае неблагоприятных рекомендаций о кандидате ему весьма трудно рассчитывать на положительный результат собеседования.

Во-вторых, продолжительность интервью практически не влияет на его результат. Мнение формируется главным образом уже после нескольких минут беседы. Последующий ход интервью в таком случае просто тяготит обе стороны.

В-третьих, встречаются случаи, когда тот, кто решает о приеме на работу сам толком не знает ее содержания и того, какими качествами должен обладать хороший кандидат на должность. Также ситуации, возникают часто не по вине интервьюера, а ввиду отсутствия строгого перечня должностных обязанностей.

Есть еще одна группа ошибок, которая обусловлена невербальным поведением (общение глазами, улыбкой и другими подобными жестами). Известно, что невербальные коммуникации влияют на результат интервью более, чем на 70%. Каждый специалист по управлению человеческими ресурсами знает об этом, но не всегда правильно, т.е. целесообразно оценивает ту роль, которую играет внешность и поведение претендента. Уделение слишком большого внимания факторам, которые не связаны с работой, - это также одна из наиболее распространенных ошибок.

Во избежание ошибок необходимо соблюдать принципы эффективного интервью:

• не принимать решения до окончания интервью, не принимать быстрых решений, откидывать принятые решения до анализа всего хода собеседования;

• использовать заранее определенную последовательность вопросов, которая свойственна технологии структурированного интервью.

• увлекать кандидата в беседу, заставлять его больше говорить.

• концентрировать внимание на тех качествах, которые действительно можно оценить или выявить в процессе интервью.

Во избежание ошибок кандидат должен знать вопросы, которые могут быть ему заданы. Перечень ожидаемых вопросов предлагает изучить.

1. На какую зарплату претендуете?

2. Какую зарплату Вы получали ранее?

3. Почему Вы хотите работать на нашей фирме?

4. Наиболее существенное достижение на прежнем месте работы?

5. Что Вам не нравилось на последнем месте работы?

6. Как Вы оцениваете свои отношения с прежним руководством, коллегами?

7. Ваши сильные и слабые стороны?

8. Что Вы думаете о нашей фирме?

9. Какая вакансия из существующих для Вас наиболее интересна?

10. Как долго Вы планируете работать у нас?

11. Потолок Вашей деловой карьеры?

12. Участвовали ли Вы в работе над совместным проектом?

13. Что Вы любите, чего не признаете?

14. Что мотивирует Вас работать?

По мнению экспертов на результат интервью влияют следующие ключевые моменты:

• крепкое рукопожатие;

• соответствующая одежда;

• энергичность, юмор, готовность улыбаться;

• внимание и интерес к тому, что говорит работодатель;

• гордость за прошлые достижения;

• желание удовлетворить потребность работодателя по роду будущей работы.

О возрастающей роли опроса персонала, собеседований и интервью свидетельствует опыт успешного лидерства. В структуре качеств удачливого хозяйственного лидера наряду с предпринимательским институтом (предприимчивостью) все чаще приоритетные места при наших исследованиях занимает:

• мастерство проницательного интервьюирования;

• мастерство ведения деловых переговоров.

Необходимость хозяйственных, рыночных и управленческих перемен, время осуществления требующихся перемен также можно определить в ходе опроса персонала. Такой опрос активизирует и ускоряет действия. Ключ к успеху – в этих действиях, он за пределами системы управленческого контроля персонала.