Структура собеседования с сотрудником о его индивидуальном развитии

Протокол собеседования Ф.И.О. ____________________________________________ Собеседование состоялось в целях Дано задание на 12 мес. по следующим основным темам: 2. Для дальнейшего индивидуального развития знаний и получения опыта необходимы следующие мероприятия: знания/опыт мероприятия ——————————- ———————————— ——————————- ———————————— Последующее профессиональное развитие (от 2 до 5 лет) сотрудника включает: Дата Дата Дата ________________ ___________________ __________________ подпись сотрудника подпись непосредственно подпись вышестоящего руководителя руководителя

Задание. Оцените сравнительную значимость для трудового процесса на Вашем предприятии следующих факторов, осуществив их ранжирование по фактическому состоянию.

Производственный климат Отношения между руководителем и сотрудниками Информационное и ресурсное обеспечение рабочего места Организация труда Оснащенность рабочего места состояние производственных мощностей мотивация персонала чистота рабочего места хорошие возможности проявления инициативы сотрудниками.

Примечание. Фактическое состояние определяется опросом сотрудников: да – удовлетворен, нет – не удовлетворен. Процент положительных ответов по группе опрошенных является критерием ранжирования. Для тренировки выполните собственное ранжирование предложенных позиций и сравните результаты.

Опрос сотрудников – согласование целей

1. Личные данные:

   1. Имя, фамилия, личный номер …………………………………………….

   2. Должность, функции, отдел ………………………………………………

   3. Сотрудник (ца) занимает должность с …………………………………..

   4. Должность, функции, отдел ………………………………………………

   5. Сотрудник (ца) под руководством с ……………………………………...

2. Согласование целей последнего периода:

Цели

(1) ……………………………………………………………………………………..

(2) ……………………………………………………………………………………..

(3) ……………………………………………………………………………………..

(4) ……………………………………………………………………………………..

(5) ……………………………………………………………………………………..

(6) ……………………………………………………………………………………..

3. Достигнутые цели – оценка и характеристика (степень достижения)

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

4. Не достигнутые цели – оценка и обоснование

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

5. Оценка сотрудником и руководством степени достижения цели

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

6. Какие личные ожидания и цели есть у сотрудника по отношению к заданию, деятельности, продвижению по службе и т.д.

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

7. Согласование целей на текущий период с ….. по … 200…

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

8. Особые вопросы проблемы, договоренности в обсуждении (диалоге)

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

9. Какие особые сильные стороны сотрудника – кокой потенциал имеются для последующих функций или задач (проектов)?

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

10. Согласованные мероприятия поддержки и дальнейшего развития

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

_____________ ______________ _______________

Место/дата Подпись Подпись

сотрудника руководителя

Сопровождающий текст к примеру:

Если вы управляете согласованием целей, то Вы должны придерживаться следующих основополагающих правил:

• Выясните, в первую очередь, с Вашим руководством, что они понимают под целью. Обратите внимание на следующее отличие: цель описывает принципиально достигаемое состояние, а не путь, деятельности, подходы и методы достижения цели. Цель – это результат задачи, которая разъясняется (определяется) содержанием (что?), охватом (сколько?) и временем (до какого срока?) и адресатом (для кого?). Формулировка цели, которая всегда должна вырабатываться в диалоге с сотрудником, содержит данные желаемого результата цели (состояние как должно быть), о параметрах цели (факты, данные, расчеты) и делает ясными критерии достижения цели.

• Формулировки целей должны всегда организовываться с учетом производительности (должна ли она быть выполнена в рассматриваемый период?) и в связи с другими областями деятельности и целями (получается ли зависимость, противоречие?). Не в последнюю очередь должны учитываться и рыночные условия. В которых выполняется работа. Допускают ли это согласуемые цели?

• Определите, их каких отраслей (сфер) должны быть сформулированы цели: стандартные цели относятся к гарантиями и сохранению достижения, цели производительности определяются улучшением эффективности, инновационные цели согласуются, чтобы достичь (добиться) креативных решений для изменений. Управленческие цели относятся к поведению, производительности. Квалификации, планам и обеспечению процесса, а также продуктивности. К примеру, подразделения (отдела).

• Вы сверх этого можете согласовывать, что каждый из сферы ориентации из клиента формулирует цели с учетом затрат и бюджета, организации (процессы и структуры), а также вопросов персонала (совместная работа и коммуникация).

• Определите такие рамки целевых областей и видов целей и настаивайте на ясной формулировке целей (что, сколько, для кого, до какого срока?). Этим Вы гарантируете себе определенное единство и сопоставимость формулировок целей.

• Разделите цели предприятия и индивидуальные цели соответственно, примите к учету название сотрудниками и руководством цели. В анализе целей, который особенно важен при первом введении, контролируйте зависимость и равнозначимость и выровняйте общую иерархию целей под все подразделения и сферы.

• И не забывайте в течение года всегда проводить небольшие опросы (беседы), чтобы проверить работу в продолжение согласованных целей. Один опрос в год слишком мало.

Выберите время поговорить с Вашими сотрудниками.