34. Двухфакторная теория мотивации Фр. Херцберга.

Фредерик Герцберг выделил две группы потребностей, влияющих на мотивацию работника и его удовлетворенность трудом.

Первую группу Герцберг назвал факторами среды или гигиеническими потребностями: политика руководства организации, человеческие отношения, условия работы, стабильность, материальное вознаграждение и условия его получения.

Вторую группу он назвал «мотиваторами» (мотивационными факторами):

• достижение,

• признание,

• ответственность,

• продвижение, возможность роста,

• содержательность работы.

Технологии обогащения труда:

• партисипативный менеджмент

• автономные рабочие группы

• расширение должностных обязанностей и ответственности

• ротация, периодические, профессиональные перемещения

• гибкий рабочий график

• совмещение смежных профессий

• внутреннее совместительство

• компенсаторные методы

35. Познавательная теория мотивации.

Познавательная теория трактует индивида как систему, которая собирает и перерабатывает информацию. Сторонники этой теории считают, что человек является самостоятельным субъектом, который воспринимает, хранит и интерпретирует информацию (знания, данные) и придает им определенную ценность (значение, смысл).

Структура информации, а значит знания человека о реальности, составляют т.н. познавательную сеть, которую составляют актуальные информации, и информации, сохраненные в прошлом. Познавательная сеть выполняет три основные функции:

• функция ориентирования;

• функция программирования;

• эмоционально-мотивирующая функция.

Концепция ожиданий Виктора Врума

Сущность концепции Врума выражается в двух утверждениях. Согласно с первым, ценность результатов первой ступени определяется ценностью дальнейших, более поздних результатов, к которым приводят результаты первой ступени.

Ценность окончания университета связана с получением хорошей работы и т.д. Таким образом, ценность результатом первой ступени есть функцией ценности результатов второй ступени и инструментализации результатов первой ступени для получения результатов второй ступени.

Мотивация определяется суммой ценностей разных результатов первой ступени и ожиданий, что конкретно осмысливаемое поведение приведет к необходимому результату. Работники выбирают то поведение, которое максимизирует ожидаемую полезность. То есть, человек склонен действовать определенным способом на основании ожиданий, что труд принесет ему результат, который будет ему полезен.

Здесь учитываются три переменные:

1) Связь между усилиями и эффективность

2) Связь между эффективностью и наградой

3) Полезность полученных результатов (эффектов и наград) для данного индивида с точки зрения его жизненных целей и потребностей.

36. Материальное стимулирование персонала.

Проблема заключается в том, что не существует ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работника системой оплаты труда:

• Удовлетворение индивидуума вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает.

• Удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях.

Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения.

В конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирование одинаково важны, и не могут быть замещены одно другим.

Для эффективного стимулирования работника необходимо со­блюсти следующие условия:

• Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

• Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

• Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.

Правила разработки эффективной системы материального стимулирования:

• 1. Начинайте с разработки ясной стратегии. Хорошенько обдумайте свои цели.

• 2. Опирайтесь на критерии, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что менеджеры знают как измерять уровень производительности, как оценивать вклад отдельных работников.

• 3. Старайтесь максимально децентрализовать систему стимулирования. Предоставьте отдельным производственным единицам право самим приспосабливать программы стимулирования к своим конкретным условиям.

• 4. Отделите систему стимулирования от базовой зарплаты. Выдавайте премии единовременно и в связи с конкретными результатами, чтобы подчеркнуть связь вознаграждения с производительностью.

• 5. Заранее оговорите условия прекращения действия системы. Так, можно четко установить, при каких технологических изменениях или изменениях в производственной программе система может быть изменена или прекращена.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым уста­новкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Эта задача решается с помощью дифференциации заработной платы в рамках разряда или должности.

Основной метод оценки индивидуальных показателей — ежегодная аттестация, которая имеет целью определение профессиональной компетентности работников, выявление их потребностей в профессиональном обучении, а также пожеланий по поводу профессионального продвижения на ближайшее время.

Системы премирования.

• В зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии, системы премирования могут быть однофакторными, многофакторными и "всефакторными".