32. Основные направления в исследованиях мотивации персонала.

Исторически первым научным направлением в изучении мотивации персонала стал тейлоризм. Главный вклад Ф. Тейлора в проблематику стимулирования труда ¾ разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.

Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

Второе направление, в определенной мере близко тейлоризму, связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) Его современный вариант – так называемый когнитивный подход в менеджменте.

Поведенческий подход в своем раннем варианте большинство психических функций рассматривал как имеющие место, но не подвластные научным методам исследования. Гораздо продуктивнее сосредоточить фокус научных исследований на тех аспектах жизнедеятельности человека, которые могут быть надежно измерены и воспроизведены, то есть на его поведении.

В бихевиористкой теории поведение индивида детерминировано внешними факторами. Система наград и наказаний определяет, к чему человек стремится и чего избегает. Последствия поведения, которые являются важными для индивида и управляют его поведение, называются подкреплениями. Бихевиористы не отрицают внутренних мотивов, но считают, что они не регулируют поведение человека.

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации. В психологии оно получило название гуманистическое направление, а в менеджменте ¾ школа «человеческих отношений».

33. Теории потребностей.

Особая заслуга принадлежит А.Маслоу, который разработал иерархическую модель потребностей человека, состояющую из пяти уровней: физиологические, экзистенциальные или потребности в безопасности, принадлежности, статусные, духовные (саморелизации).

Клейтон Альдерфер выделял три класса потребностей: экзистенциональные (existenc), потребности в отношениях с другими людьми (relations), потребности развития (growth). Концепция ERG.

Отличия от концепции Маслоу: во-первых, Альерфер не пририсывает принципиального значения самореализации; во-вторых, отрицает идею иерархии потребностей; в-третьих, концепция Альдерфера включает элемент фрустрации и регресса, которого нет у Маслоу.

Давид МакКлеланд (D.McCleland) выделял также три группы потребностей: потребность в достижения, потребность взаимодействия с другими, потребность власти. Он утверждал, что индивиды с сильной потребностью достижений хорошо чувствуют себя в ситуации, в которой несут ответственность за поиск решения проблем, получают быстрые и однозначные обратные информации о своей эффективности и в которых будут иметь перед собой умеренно вызывающие цели.

Любят определять себе реалистические и требующие определенных усилий цели. Для них важнее всего личный успех. Потребность в признании может быть потенциальным препятствием в успешном управлении. Концентрация на качестве отношений и конформизм могут быть дисфункциональны. Такие индивиды обычно не стремятся к занятию руководящих должностей.