29. Развитие специализации в области управления чс.

Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб уп­равления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие ис­следователи признают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления.

В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возрос­ло вмешательство государства в деятельность корпораций, измени­лось восприятие проблематики управления (как результат возник­новения доктрины "человеческих отношений"), менеджмент пред­принял активные действия в области трудовых отношений. Внима­ние предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориен­тирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это привело к его переимено­ванию в отдел производственных взаимоотношений.

В 50-60-е годы быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие научно-технический прогресс: элект­ротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Была осуществлена коренная реконструкция "старых" отраслей производства, на предприятиях внедрялись новые техно­логические процессы, средства механизации и автоматизации. Основ­ные усилия менеджмента в области управления человеческими ресурсами в тот период были сосредоточены вокруг юридическо­го обеспечения системы трудовых отношений в корпорациях, раз­работки многочисленных внутрифирменных стандартов и норма­тивов, регламентирующих организацию и оплату труда. Постепенно бюрократическое управление ЧР вступило в серь­езное противоречие с интенсивным развитием научно-техническо­го прогресса. Одним из проявлений этого было усиление отчуж­денности персонала в производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсенте­изм. В этот период внедрение методов "обогащения труда", "расширения трудовых функций", "ротации работ" несло преимущественно социально-психологическую нагрузку ("гумани­зация труда") и ориентировалось на отдельного работника. Конец 60-х годов ознаменовался революционными по суще­ству попытками перешагнуть жесткие рамки традиционной орга­низации рабочего времени.

Таким образом, к 70-м годам на предприятиях в США, Запад­ной Европы и Японии стихийно, эпизодически, в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадицион­ных подходов к управлению человеческими ресурсами.

В получивших широкую известность высказываниях руководи­телей таких монополистических гигантов, как "ИБМ", "ЗМ", "Тойота", 'Сони", "Вольво" и "Сименс" (люди — "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности") звучит призна­ние человека главной производительной силой общества. Этот тезис воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, мно­гообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом под­ходе к их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные задачи служб управления пер­соналом еще не имели предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично ра­ботой социального служащего и частично работой по борьбе с "огнем" — "по успокоению профсоюзов".

Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80-е годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управле­ние и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговремен­ный характер и становится одним из ведущих направлений страте­гического управления корпорациями.

Службы управления ЧР крупных организаций представляют со­бой довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников — один сотрудник службы управления ЧР.