27. Национальные аспекты организац. Культуры.

ТИПОЛОГИЯ Г. ХОФШТЕДА.

Голландский ученый профессор антропологии Герт Хофштед выделяет четыре аспекта в организационной культуре: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность – женственность, долгосрочность ориентации.

1. Индивидуализм. (Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь; Сотрудники считают, что должны надеяться Только на себя, отстаивать свои интересы; Индивидуальная иници­атива каждого члена орга­низации; руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп; в коллективе существует дистанционность). – Коллективизм(Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел; Сотрудники ожидают, что предприятие будет за­щищать их интересы ; Исключительно внутри организации в соответ­ствии со стажем( продвижение по карьерной лестнице); Руководство использует традиционные формы поощрения и мотивации сотрудников; Сплоченность коллектива).

2. Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

3. Стремление к избежанию неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным.

4. «Мужественность — женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

5. Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Также Хофштед выделил уровни культуры:

1. Ур. Национальной культуры;

2. Ур. Культуры, присущий региональной, этнической или языковой группе;

3. Уровень связан с половой принадлежностью,

4. Связанный с профессиональной деятельность;

5. Уровень организационной культуры.

Эти уровни пересекаются, что может приводить к конфликтам.

Его теория представлена в виде луковицы.

1. Ценности , 2) ритуалы, 3) герои, 4) символы.

 

28. Цель, задачи, функции управления человеческими ресурсами (чр).

Главной целью управлении ЧР является формирование, развитие и МАХ. Эффективное использование человеческого потенциала организации.

В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

• Административная

• планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

• социальная

• воспитательная( формирование морально-этических установок)

• мотивационная

• ф-ция повышения качества деятельности

Основные задачи управления ЧС:

прогнозирование потребности в кадрах работающих; планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия; поиск квалифицированных кадров; проведение конкурсов на вакантные места; аттестация поступающих на работу; организация процесса адаптации новых сотрудников; оценка эффективности, перемещение по службе; организация обучения персонала; выработка рекомендаций для повышения квалификации; организация переподготовки персонала; организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1) Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2) Анализ рынка труда и управление занятостью.

3) Отбор и адаптация персонала.

4) Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административиого роста.

5) Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6) Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов  труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

7) Управление производительностью труда.

8) Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9) Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10) Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11) Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12) Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13) Профилактика и ликвидация конфликтов.