3. Неформальні стосунки в колективі

Формальні стосунки в групі є тією основою, на якій виникають і будуються неформальні стосунки.

І І ('формальні стосунки - це система симпатій та антипатій, притягань і відштовхувань, любові та ворожнечі, що відчувають

• мій до одного члени первинної групи, реалізовуючи власні неофіційні групові ролі ('‘голова”, “оформлювач рішень”, “порад­ник”, “новатор”, “розвідник ресурсів”, “душа групи”, “інформатор”).

11. еофі ційна роль не так помітна порівняно з офіційною, але суттєво ми /іииає на активізацію життя і діяльності групи.

У цій системі стосунків місце кожного індивіда не залежить від наказів і положень, а визначається його особистісними якостями: і іанленням до праці, себе, оточуючих, суспільства. Ось чому можливі випадки, коли людина, яка має високий соціальний статус, виявляється раптом серед тих, хто не користується повагою в колективі, а рядовий член колективу може бути його центром, серед найавторитетніших і улюблених. Неформальні стосунки, міцно переплітаючись із формальними, забарвлюють, олюднюють їх, надають їм такого забарвлення і відтінків, без яких останні залишалися б казенними, бездушними, бюрократичними. Місце особистості в системі неформальних стосунків звичайно розгля­дається в контексті таких понять, як “психологічний статус”, “лідер”, “той, кому надають перевагу”, “аутсайдер”, “той, кому не надають перевагу” (“відштовхують”).

Кожний член первинної групи в системі неформальних стосунків має певний психологічний статус, тобто ступінь авторитету, поваги, привабливості.

Психологічні статуси можуть бути високими, середніми, низькими, позитивними і негативними. Структура неформальних стосунків у первинній групі може бути подана у вигляді такої ієрархічної градації психологічних статусів (позицій):

• лідери;

• ті, кому надають перевагу;

• аутсайдери;

• ті, кому не надають перевагу (або нехтують ними).

Високий позитивний статус мають лідери і ті, кому надають

перевагу, нульовий - аутсайдери, низький чи негативний - ті, кому не надають перевагу

Статус лідера завжди мають найавторитетніші і шановані члени колективу Поява лідера, спілкування і взаємодія з ним викликає в оточуючих позитивні емоції. У міжособистісних конфліктах він часто бере на себе роль арбітра. Члени колективу охоче звер­таються до нього за порадою і допомогою. Звичайно член колек­тиву стає одним із його лідерів через свої особистісні і харак­терологічні особливості, професійну майстерність, характер ставлення до праці і колективу

Лідери з позитивною суспільно корисною спрямованістю завжди є ядром колективу, їх можна порівняти з кристалами, навколо яких формується суспільна думка. Ось чому один із “секретів” керівництва полягає в тому, що керівник колективу і юні 11 ієн завжди прислухатися до лідерів і намагатися делегувати їм свої повноваження, тобто через їхній авторитет у колективі шіучати їх до управління, поділяючи з ними свої функції і мі/іиовідальність. Колектив без лідерів - це звичайна аморфна маса (:і;і образним висловом A.C. Макаренка - “болото”). Мистецтво керувати - це не тільки вміння спілкуватися і взаємодіяти з кож­ним членом колективу, це ще і мистецтво співпрацювати з идерами, використовувати їхній вплив на колектив із метою його . і гуртування, створення в ньому здорової, творчої атмосфери. Ось чому припускаються помилки ті керівники, що вбачають у лідерах іик лмперед своїх суперників і намагаються в будь-якому випадку позбутися їх (наприклад, порекомендувати в сусідній підрозділ на мрінну посаду). Такі маневри звичайно застосовують ті керівники і іс| шинних колективів, котрі через різні обставини і причини самі піу не мають у колективі статусу лідера. Саме життя і сучасні .дослідження показують, що найбільших успіхів у діяльності і осягає колектив, в якому фіксується феномен збігу лідера і м'рінпицтва, тобто коли лідери є одночасно і керівниками.

У таких колективах, як правило, висока ефективність діяль­ності, здоровий психологічний клімат. Неминуче виникаючі шіробничі і міжособистісні конфлікти зважуються оптимально, іусилля і старання кожного стають надбанням гласності.

Необхідно зазначити також, що в кожній первинній групі іиичайно існують два типи лідерів: емоційний та інструменталь­ним. (функції емоційного лідера - психологічний клімат у групі, іурбота про оптимальне врегулювання міжособистісних відносин.

. іничайно він виступає в ролі арбітра, порадника. Інструмен-

і.иіьний лідер - це член групи, що бере на себе ініціативу у

• нсцифічних видах діяльності (завдяки своїй особливій ком­петентності в тих чи тих справах) і координує загальні зусилля на досягнення цілей.

і )біг лідерів в одній особі в ситуаціях спільної роботи, навчання,

• ус'цільної діяльності та відпочинку спостерігається рідко. Най-

• і. і < і іше специфічна сфера діяльності (навчання, праця, суспільна і шл і,мість, дозвілля) висуває свого інструментального лідера. Ун і нереальний лідер - це член колективу, що поєднує в собі риси інструментального й емоційного лідера.

У роботі з кадрами, колективом дуже важливо не тільки спиратися на лідерів з позитивною спрямованістю, але й уміти враховувати вплив на колектив так званих популістських лідерів. Популістський лідер - це член колективу, який на якомусь етапі його розвитку, апелюючи до певної частини колективу і, по суті, підпорядковуючись їй (часто заграючи з нею), домагається популярності за рахунок зручних для обивателів гасел і демаршів.

Той, кому надають перевагу, - це член колективу, якого виділяють з оточуючих і до якого ставляться позитивно. Звичайно така людина - надійний партнер по роботі, вірний у дружбі. З ним воліють мати справу, спілкуватися, дружити. У нього позитивний психологічний статус. Оскільки психологічні статуси - це завжди динамічні характеристики, що залежать від самої особистості, то в кожного, кому надають перевагу, насамперед, є потенційна можливість отримати статус лідера.

Аутсайдер - це індивід з нульовим статусом. Майже в кожному колективі можна зустріти таких членів, котрі через якісь причини не виявили себе і знаходяться в тіні. Ставлення до них звичайно індиферентне. В одних це може бути пов’язане з адаптаційними труднощами (особливо у новачків), в інших - з характерологіч­ними особливостями (“мовчуни”, “відлюдники”), у третіх - це усвідомлена позиція (“про мене - вовк траву їж”), у четвертих - із характеристиками самого колективу.

Той, кому не надають перевагу (або взагалі нехтують ним), індивід із низьким, негативним статусом. Це звичайно виражається в тому, що його ігнорують члени колективу, явно і відкрито демонструючи свою неповагу чи ворожість. Наявність того, кому не надають перевагу у колективі, свідчить про напруженість у системі міжособистісних відносин, певні недоліки у виховній та організаційній роботі. Піддаючи критиці порушників трудової дисципліни, моралі й моральності (а саме ці причини в основному визначають статус тих, кому не надають перевагу), колектив повинен допомогти цим людям знайти своє місце в ньому, виявляючи не тільки рішучість і принциповість, але витримку й терпіння. Заслуговують на повагу такі колективи, що не поспі­шають розлучитися з тим, кому не надають перевагу, а боряться за нього, допомагаючи співробітнику перебороти себе, змінити свою ( мрямованість. Практичний досвід переконливо доводить, що ви­сока ефективність діяльності трудового колективу залежить не і і./іьки від професійної майстерності його членів, але і тих нюансів, що складаються в системі міжособистісних стосунків “по верти- к;і./іі” і “по горизонталі”.

Сучасний керівник первинного колективу повинен уміти розбиратися в тому, що формується на основі спільної діяльності в системі міжособистісних відносин, і усвідомлено, з належним педагогічним тактом і вмінням спрямовувати його розвиток.