2. Формальні стосунки у колективі

У будь-якій первинній групі з моменту її створення чи мшіикнеиня починає формуватися складна система міжособис- і к них стосунків подвійного плану: формальних (ділових,

• /іужҐювих, офіційних) і неформальних (неофіційних).

Формальні стосунки - це стосунки відповідальної залежності, у їм ми вступаємо у процесі виконання своїх прямих службових і

• підьних функцій. У цій системі стосунків місце кожного індивіда регламентовано інструкціями, положеннями, статутами, н;ік,і;інми. У цьому контексті термін “формальні стосунки” не має ніг важливого характеру, а лише підкреслює те, що міжособистісні « і < к упки є оформленими, субординованими. Формальні стосунки

ц<* стосунки “по вертикалі”, тобто в системі “керівник - під лсгл и й”. У них кожний має визначені та чітко окреслені права й обов'язки. Це стосунки типу “учитель - учень”, “командир -

• п м і г”, “майстер - робітник”, “керівник - службовець”, “декан - ггудснт”, “шеф - підлеглий”.

Місце особистості в системі групових стосунків звичайно

І мі. і поїдають в контексті таких понять, як “груповий статус”, "групова роль”, “групові очікування”, “престиж“.

Кожна людина має певний статус. Статус - це ступінь авто­рі 11 < гі гості особистості. Дослідження показали, що члени групи, які і.ної і» високий статус, здатні суттєво впливати на рішення групи.

• »і п і к це не завжди приводить до підвищення ефективності. Адже події на, яка пропрацювала на компанію короткий час, може мати

ці ні ідеї і кращий досвід щодо певної справи, ніж людина з

високим статусом, набутим у результаті багаторічної роботи в цій оріппізації. Сприймаючи й оцінюючи статус конкретної осо- <»н< гості, керівник повинен ураховувати якомога більше про- фг< і її по значущих якостей підлеглого. Наприклад, керівник

• п рш і має статус підлеглого тільки за його виробничими успіхами. А < «імооцінка підлеглого пов’язана насамперед з його органі- мціішою діяльністю. Керівник же не зважає на його домагання у цій сфері. При таких розбіжностях у взаємних соціальних очікуваннях успішна взаємодія стає неможливою. Статус особис­ті п відображується у системі ролей, які вона виконує.

Роль особи у групі - це певний спосіб поведінки людини відповідний її статусу, позиції в групі та системі міжособистісних стосунків. Існують дві основні спрямованості ролей для створення групи, що працюватиме нормально. Перша - суто офіційна, цільова роль, іцо обумовлюється посадою, яку обіймає працівник у виробничому колективі. Офіційна роль визначається посадовими інструкціями, які розподіляються так, щоб дати можливість групувати людей для виконання колективних завдань. Друга роль

• “роль у групі”.

Система вимог до особистості, що взяла на себе групову роль, називається груповими очікуваннями. У кожного з нас є певні уявлення про те, яким повинен бути учитель, продавець, командир, керівник. Коли ці очікування справджуються, ми говоримо про інтеріоризацію ролі, вищий її ступінь - покликання. Таким чином, у процесі інтеріоризації закладена діалектична взаємодія. З одного боку, особистість повинна наслідувати рольові очікування, а з другого - її практика вносить у них нові нюанси, додає їм динамічності, розширює межі та можливості реалізації ролі. Реалізувати роль - це значить виконати обов’язки, що накла­даються нею. Однак інтериоризація ролі може здійснюватися на різних рівнях. Виділяють кілька стадій входження в роль, починаючи з нульової, коли індивід лише вважається носієм ролі, і завершуючи її в екстазі, під впливом віри в надприродні сили. Коли людині, навіть при її бажанні, складно входити у роль (наприклад, керівника, начальника відділу, заступника), то процесу рольової адаптації звичайно сприяє спеціально організована система рольового навчання (курси, семінари, тренінги).

Реалізовуючи групову офіційну роль, індивід може ігнорувати соціальні очікування колективу, використовуючи власні права й обов’язки в особистих корисливих цілях з метою задоволення очікування, в першу чергу, своєї родини, класу, оточення. Коли індивіди поводяться подібним чином, первинні колективи, а згодом і суспільство можуть опинитися в критичному становищі. Ось чому там, де не налагоджений чіткий зворотний зв’язок, де особистість, що порушує правила «гри», не є об’єктом ефективного соціального контролю і гласності, у роботі організації може статися

ІЙІІІ, а окремі вузли в її підсистемі можуть вийти з-під контролю. К< ).Л и і идивід погоджує свої вчинки і свою поведінку з соціальними очікуваннями групи, то таку поведінку група схвалює і заохочує. Я к що ж поведінка індивіда суперечить соціальним очікуванням, на нього можуть бути накладені відповідні санкції. Одна з най- п і/юшвіших характеристик статусу - престиж. Це ступінь ми імання групою заслуг особистості, чия поведінка і діяльність мідиовідає очікуванням.

Здобуття чи позбавлення престижу є одним із механізмів п і. и мозв’язку особистості з групою. Присвоєння престижу може шцбуватися на двох рівнях: офіційному та неофіційному. У першому випадку воно здійснюється за поданням первинних іо/іективів і супроводжується розробленим ритуалом, а також мои'язано з присудженням офіційних знаків престижу: орденів, і|ммот, звань, значків, дипломів тощо. У другому випадку при­мни имя ирестижу здійснюється соціальним середовищем, без- посередньо членами колективу і реалізується у виявленні почуттів нобоиі і поваги, де реальна цінність особистості визначається м.к лмперед її особистішими якостями й особистим внеском і не м./ігжить від кон’юнктури, зв’язків тощо. Ці два рівні звичайно НеііІДДІЛЬНІ один від одного.