50. Порядок розірвання трудового договору при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить три причини для розірвання трудового договору: виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я і виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а також скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.

Недостатнякваліфікаціяпрацівникаможевиражатисьувідсутностінеобхіднихзнань і навичок, без якихнеможливоналежним чином виконуватиобов'язки, передбаченітрудовим договором. Водночас за цієюпідставою не можназвільнитипрацівника, у якоговідсутнійдосвід через короткутривалістьвиконанняроботи. Також не можназвільнитипрацівникалише з мотивіввідсутності у нього документа про освіту, якщовідповідно до чинного законодавстванаявністьїї не є обов'язковоюумовоювиконанняроботи за трудовим договором.

Невідповідністьпрацівниказайманійпосадіможе бути виявлена за результатами атестації. Пленум Верховного Суду України вказав при цьому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

Порядокпроведенняатестаціїпрацівниківпідприємстврізнихгалузейекономікирегулюєтьсявідомчиминормативними актами за винятком атестації державнихслужбовців, яка встановленапостановою КМУ.

За загальним правилом чергова атестація проводяться раз на 3-5 років.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належномувиконаннютрудовихобов'язків. За цієюпідставоюможна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членівтрудовогоколективу. Неможливістьналежноговиконаннятрудовихобов'язків за станом здоров'ямає бути підтвердженамедичнимвисновком.

Також трудовий договір можна розірвати з працівником, якщо стосовно нього керівником органу державної влади чи місц. самоврядування прийнято рішення про скасування раніше наданого допуску до державної таємниці.При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або при відмові працівника від роботи, що була йому запропонована, його звільняють.

51.Розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов’язків.

Окремою підставою для розірвання ТД є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов’язків без поважних причин (п.3 ст. 40 КЗпП). Для розірвання ТД за цією підставою необхідно дотримуватись таких вимог:

• належним чином виявлено факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків.

• невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер.

• до працівника протягом року раніше вже застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Не може вважатись порушенням трудової дисципліни невиконання обов’язків, які виходять за межі трудових, або виходять за межі трудових або не випливають з ТД. Не можна звільнити за цією підставою працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов’язки внаслідок хворобливого стану, відсутністю необхідних знань чи досвіду роботи. Цю підставу також не можна застосовувати до працівника який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або за відмову від виконання роботи яка не входить до кола його посадових обов’язків, а також за дії, що не пов’язані з виконанням службових обов’язків.

Натомість можна застосувати цю підставу для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмову від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

Систематичним невизнанням працівником своїх обов’язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Переважно на практиці систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Проте систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку.

Якщопрацівник систематично не виконує свої трудові обов’язки але до нього дисциплінарне стягнення не застосовувалось, його не може бути звільнено за цією підставою.