31.Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьомувінзобов'язанийпопередитипрацівників про це не пізнішеніж за 2 місяці. А якщопрацівник не погоджується на змінуістотних умов праці, то допускаєтьсяйогозвільнення за п. 6 ст. 36 КЗпПУкраїни.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавствівизначенняцьогопоняттянемає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудовихспорів" наводить приблизнийперелікобставин, щоможутьрозглядатися як зміни в організаціївиробництва та праці. Це—раціоналізаціяробочихмісць, введеннянових форм організаціїпраці, у тому числіперехід на бригадну форму організаціїпраці, і навпаки; впровадженняпередовихметодів, технологій; запровадження на законодавчомурівніобов'язковогоукладенняконтрактів з працівникамитощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелікцих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. Зцього приводу Пленум Верховного Суду Українизазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудовихспорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, щозмінаістотних умов трудового договору проведена не у зв'язкуіззміною в організаціївиробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то таказміна з урахуваннямконкретнихобставинможе бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавцяобов'язкувідновитипрацівниковіпопередніумовипраці.

32.Строковий трудовий договір та особливості його укладення.

Строковий трудовий договір – це ТД, який укладається між працівником та роботодавцем на певний строк або на час виконання певної роботи.

Особливості укладення строкового ТД:

1. він укладається лише в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк у зв’язку з характером роботи, умов або в інших випадках, встановлених законодавством;

2. в наказі про його укладення повинен зазначатись строк його дії;

3. строк трудового договору визначається за взаємною згодою сторін;

4. він може укладатись на певний термін або на час виконання певної роботи;

5. укладається в письмовій формі.

Термін строковий трудовий договір може визначатися певним часовим відрізком або його дія закінчується з настанням певного юридичного факту (наприклад, виходом жінки, яка перебувала у відпустці по догляду за дитино на роботу чи повернення працівника, що був обраний на виборну посаду). Строк ТД також може визначатись терміном виконання певної роботи.

Сфера укладення строкового трудового договору обмежена, так як строковий ТД вважається таким, що знижує рівень прав найманих працівників. Тільки за наявності обставин, визначених ст. 23 КЗпП допускається укладення строкового ТД. До них належать:

• тимчасовий характер виконуваної роботи – означає, що вона є такою, що не може тривати постійно (сезонні роботи, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада)

• умови виконуваної роботи – умови праці, яка може не відбуватись за місцем постійного проживання працівника або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах

• може бути укладено тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.