29.Правове регулювання переміщень працівників.

Відповідно до ч.2 ст. 32 КЗпП України, роботодавець має право направити працівника до іншого структурного підрозділу, у тій е місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі у межах трудового переміщення.

Переміщення застосовується як засіб раціонального використання та розподілу ресурсів. КЗпП України не пов’язує переміщення з будь-якими обставинами виробничого чи організаційного характеру. Переміщення не може бути невмотивованим, необумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівника треба враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповіднонаправленняпродавця на іншийторговельнийоб'єкт повинно вважатисяпереведенням.

Урезультатіпереміщенняпрацівниківможе бути "Зменшенозаробітокпрацівника з незалежнихвіднього причин. Законодавствомпередбаченаобов'язкова доплата до попередньогосередньогозаробіткупротягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Переміщення не повинно негативно відбиватися на інтересахпрацівників і торкатисязмістутрудового договору. Видається, що коли робочемісцечиструктурнийпідрозділ, де працюєпрацівник, обумовлені сторонами у трудовому договоріпід час йогоукладення і стали внаслідокцьогоістотнимиумовамиостаннього, то змінацих умов не можевідбуватися в односторонньому порядку.

30.Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень.

За загальним правилом переведення на іншу роботу проводяться за згодоюпрацівника (ст. ст. 32—34 КЗпПУкраїни). Ця норма ґрунтується на принципівзаємногопогодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпПУкраїни. Недодержанняцього принципу означало б можливістьзалучення до примусовоїпраці. Норма про заборонувикористанняпримусовоїпрацівстановленаКонституцієюУкраїни (ст. 43). Поняття "примусовапраця" є у текстіКонвенції № 29 МОП про примусовучиобов'язковупрацю — це будь-яка робота або служба, щовимагаєтьсявід особи підзагрозою будь-якогопокарання, для якоїця особа не запропонуваладобровільносвоїхпослуг*.

КонституціяУкраїнизазначає,що не вважаєтьсяпримусовоюпрацею робота, щовиконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Надзвичайний стан згідноіз Законом Українивід 16 березня 2000 р. "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливийправовий режим, щоможетимчасововводитися в Українічи в окремихїїмісцевостях при виникненнінадзвичайнихситуаційтехногенногоабо природного характеру, якіпризвеличиможутьпризвести до людських і матеріальнихвтрат, створюютьзагрозужиттю і здоров'югромадян.

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умовизалучення до роботипрацівників у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП, є однаковими. Отже, тимчасовезалученняпрацівників без їхньоїзгоди до виконанняіншоїроботизумовленовинятковими (надзвичайними) обставинами, щоунеможливлюєпримусовий характер виконанняцієїроботи. Проте і в таких ситуаціяхпрацівникаможнапереводитилише за умови, що робота не протипоказанайому за станом здоров'я. А щододеякихкатегорійпрацівників — лише за їхзгодою (ч. З ст. 33 КЗпП).

Примусовоюпрацеювідповідно до ст. 43 КонституціїУкраїнитакож не вважаєтьсявійськоваабо альтернативна (невійськова) служба та робота, щовиконуєтьсяособою, чи служба, яку вона несе за вироком суду.