- •Глава 5 Планирование потребности в персонале, организация, нормирование и условия труда
- •5.1. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
- •5.1.1. Прогнозирование с нулевого уровня
- •5.1.2. Подход «вверх дном» (снизу вверх)
- •5.1.3. Использование математических моделей
- •5.1.4. Моделирование
- •5.2. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах
- •5.3. Определение потребности в персонале
- •5.4. Понятия нормирования и организации труда, их значение
- •5.5. Японские методы организации труда и управления
- •5.6. Укрупненный алгоритм перехода к организации труда в группах, командах
- •5.7. Условия и безопасность труда
- •2. Организационно-технические:
- •Глава 6 Подбор, профориентация и адаптация персонала
- •6.1. Понятие подбора персонала
- •6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству
- •6.3. Привлечение кандидатов
- •6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия
- •6.3.2. Альтернативы найму работника в штат организации
- •6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале
- •6.3.4. Процесс привлечения
- •6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала
- •6.3.6. Подход «ключевой специалист»
- •6.4. Отбор
- •6.4.1. Испытательный срок
- •6.4.2. Процесс отбора
- •6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме
- •6.4.4. Анкеты для наемных работников
- •6.4.5. Предварительное интервью
- •6.4.6. Рассмотрение кандидатур
- •6.4.7. Предварительный отбор и составление окончательного списка претендентов
- •6.4.8. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов
- •6.4.9. Характеристики правильно спроектированных отборочных тестов
- •6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
- •6.4.11. Собеседование при приеме на работу
- •6.4.12. Типы интервью
- •6.4.13. Методы проведения интервью
- •6.4.14. Рекомендации по проведению и поведению в процессе интервью
- •6.4.15. Реалистическое предварительное рассмотрение работы
- •6.4.16. Потенциальные проблемы, возникающие при проведении интервью
- •6.4.17. Подготовка наемного работника к интервью по поводу трудоустройства
- •6.4.18. Центры оценки (ассесмент-центры)
- •6.4.19. Проверка персональных рекомендаций
- •6.4.20. Тесты на детекторе лжи
- •6.4.21. Отборочное решение
- •6.4.22. Уведомление кандидатов
- •6.5. Подбор через Интернет
- •6.5.1. Ограничения, существующие в отношении подбора через Интернет
- •6.5.2. Новая должность в сфере уп – кибер-агент по подбору
- •6.5.3. Корпоративный веб-сайт и домашняя страница
- •6.5.4. Системы управления резюме
- •6.6. Подбор работника в команду
- •6.7. Профориентация
- •6.8. Адаптация
- •Глава 7 Оценка и аттестация персонала
- •7.1. Оценка результатов труда
- •7.1.1. Точность оценки
- •7.1.2. Ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур
- •7.1.3. Использование шкал для оценки трудового поведения
- •7.1.4. Метод bars
- •7.2. Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов
- •7.3. Характеристики и показатели работы трудовых коллективов
- •Глава 8 Организационное обучение
- •8.1. Системы организационного обучения
- •8.2. Система кадрового резерва
- •8.3. Работа с молодыми специалистами
- •8.4 Методы организационного обучения
- •8.4.1. Ротация труда
- •8.4.2. Ученичество
- •8.4.3. Производственное обучение
- •8.4.4. Лекция
- •8.4.5. Конференция
- •8.4.6. Видеоизображение
- •8.4.7. Компьютеризированное обучение
- •8.4.8. Моделирование
- •8.4.9. Ролевая игра
- •8.4.10. Метод обучения «кейс-стади»
- •8.5. Знания, умения, навыки, необходимые в командной работе, и соответствующие техники [98]
- •Глава 9 Мотивация
- •9.1. Понятие и теории мотивации
- •9.2. Организация и содержание труда как фактор мотивации
- •9.2.1. Упрощение труда
- •9.2.2. Ротация труда
- •9.2.3. Расширение труда
- •9.2.4. Обогащение труда
- •9.2.5. Модель характеристик работ
- •Глава 10 Планирование карьеры
- •10.1. Что такое карьера?
- •10.2. Карьерные факторы современного мира
- •10.3. Современные представления о карьере
- •10.4. Склонности сотрудников организации
- •10.5. Планирование карьеры и развития
- •10.6 Планирование перемещений
- •Глава 11 Системы оплаты труда
- •11.1. Трудовое законодательство об оплате труда: выдержки из тк рф
- •11.2. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •11.3 Типология систем оплаты труда
- •11.4. Понятие и сущность грейдинга
- •11.5 Тенденции развития систем оплаты труда
- •Глава 12 Конфликты и их урегулирование
- •12.1. Типология конфликтов
- •12.1.1. Суть конфликта
- •12.2. Управление межличностным конфликтом
- •12.2.1. Сравнение различных стратегий управления конфликтом и ведения переговоров
- •Глава 13 Методы дисциплинарного воздействия. Увольнение
- •13.1. Дисциплина и дисциплинарные взыскания
- •13.2. Увольнение
- •13.2.1. Психологический аспект увольнения
- •13.2.2. Трудовой кодекс об увольнении
- •13.2.3. Аутплейсмент
- •13.2.4. Помощь на рабочем месте
- •13.2.5. Уход с должности
- •Глава 14 Оценка эффективности управления персоналом
- •14.1. Общие показатели эффективности персонала и службы управления персоналом
- •14.2. Анализ движения персонала
- •14.3. Оценка работы служащих по управлению персоналом
- •14.4. Анализ динамики и уровня производительности труда
6.4.19. Проверка персональных рекомендаций
Проверка рекомендаций – это процесс придания им законной силы, который может дать дополнительное понимание информации, предоставленной кандидатом, и позволяет проверить ее точность. По существу, от кандидатов часто требуют представить имена нескольких авторитетных лиц, которые могут дать о них дополнительную информацию. Основной изъян этого этапа процесса отбора состоит в том, что практически любой из живущих ныне людей может назвать трех или четырех человек, готовых составить благосклонное сообщение о нем или ней. Даже при этих условиях существуют анекдотические свидетельства того, что персональные рекомендации не всегда приукрашивают информацию, которая в них содержится. Они не обязательно могут предоставляться с целью сокрытия правды о кандидате. Однако, по-видимому, большинство организаций большее внимание уделяет профессиональным рекомендациям, которые изучаются в ходе проверки биографических данных.
Исследование биографических данных, прежде всего, направлено на выявление данных из различных источников, вк лю – чая профессиональные рекомендации. Эффективное и всестороннее исследование биографических данных будет включать контроль / освидетельствование следующих элементов:
1. Прежняя занятость (послужной список).
2. Образование.
3. Личные рекомендации.
4. Криминальное прошлое.
5. Водительское удостоверение.
6. Гражданские судебные разбирательства.
7. Сведения о вознаграждениях (зарплате) в прошлом.
8. Кредитная история (состояние кредитов).
9. Номер удостоверения социального обеспечения.
Основной причиной проведения исследования некоторых
биографических данных является желание нанять лучших работников. Интенсивность исследования данных о прошлом человека зависит от уровня ответственности, связанного с должностью, которая должна быть замещена. На этой стадии процесса отбора работодатель сталкивается с несколькими потенциальными проблемами. Если обоснованное исследование биографических данных проведено не было, работодатель может понести ответственность перед законом за небрежный прием на работу, или, если поиски выявят негативную информацию о кандидате, против него может быть выдвинуто обвинение во вмешательстве в частную жизнь или привлечение к ответственности за клевету. Для работодателей создана потенциальная ловушка. Тщательная проверка рекомендаций снижает риск возбуждения судебного иска. То, в какой степени следует проявлять осторожность, зависит от вида деятельности. Риск причинения вреда третьей стороне, например, требует более высокого стандарта осторожности, как при найме водителя такси, в противоположность найму кассира в банке.
С получением информации от бывших работодателей связана еще одна проблема – как правило, их нежелание сообщать такие данные. Основной причиной для такой нерешительности является Трудовой кодекс РФ, который предписывает работодателю право получения данных о работнике с его прошлых мест работы только при наличии письменного разрешения претендента.
В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю информацию о своем бывшем работнике. Существует две основные точки зрения в отношении того, предоставлять ли информацию о прежних сотрудниках. Одна из них такая: «Не говорите им ничего». Другая: «Честность – лучшая политика». При использовании более консервативного подхода работодатель, как правило, дает только основные данные, такие как даты приема на работу и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или честно высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация. Необъективная рекомендация дается тогда, когда прежний работодатель не предупреждает об действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником. Хотя это понятие еще не получило широкого распространения, некоторые американские суды признали необъективные рекомендации поводом для иска.
Одним из неопровержимых доводов в пользу необходимости точной рекомендательной информации является то, что мошенничество в сфере рекомендаций в последние годы увеличилось. Некоторые кандидаты даже не являются теми, кем себя называют. Когда им предоставляется такая возможность, они также могут преувеличивать свои навыки, уровень образования и опыт. Результаты всех проверок рекомендаций и биографических данных должны быть полностью задокументированы.
Как бы ни велись исследования биографических данных, они становятся все более значимым фактором при вынесении надежного отборочного решения и в случаях, когда нужно избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте. Исследование может дать информацию, имеющую принципиальное значение для отборочных решений, так как может быть проверена практически каждая квалификация в перечне кандидата.