
- •Глава 5 Планирование потребности в персонале, организация, нормирование и условия труда
- •5.1. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
- •5.1.1. Прогнозирование с нулевого уровня
- •5.1.2. Подход «вверх дном» (снизу вверх)
- •5.1.3. Использование математических моделей
- •5.1.4. Моделирование
- •5.2. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах
- •5.3. Определение потребности в персонале
- •5.4. Понятия нормирования и организации труда, их значение
- •5.5. Японские методы организации труда и управления
- •5.6. Укрупненный алгоритм перехода к организации труда в группах, командах
- •5.7. Условия и безопасность труда
- •2. Организационно-технические:
- •Глава 6 Подбор, профориентация и адаптация персонала
- •6.1. Понятие подбора персонала
- •6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству
- •6.3. Привлечение кандидатов
- •6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия
- •6.3.2. Альтернативы найму работника в штат организации
- •6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале
- •6.3.4. Процесс привлечения
- •6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала
- •6.3.6. Подход «ключевой специалист»
- •6.4. Отбор
- •6.4.1. Испытательный срок
- •6.4.2. Процесс отбора
- •6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме
- •6.4.4. Анкеты для наемных работников
- •6.4.5. Предварительное интервью
- •6.4.6. Рассмотрение кандидатур
- •6.4.7. Предварительный отбор и составление окончательного списка претендентов
- •6.4.8. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов
- •6.4.9. Характеристики правильно спроектированных отборочных тестов
- •6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
- •6.4.11. Собеседование при приеме на работу
- •6.4.12. Типы интервью
- •6.4.13. Методы проведения интервью
- •6.4.14. Рекомендации по проведению и поведению в процессе интервью
- •6.4.15. Реалистическое предварительное рассмотрение работы
- •6.4.16. Потенциальные проблемы, возникающие при проведении интервью
- •6.4.17. Подготовка наемного работника к интервью по поводу трудоустройства
- •6.4.18. Центры оценки (ассесмент-центры)
- •6.4.19. Проверка персональных рекомендаций
- •6.4.20. Тесты на детекторе лжи
- •6.4.21. Отборочное решение
- •6.4.22. Уведомление кандидатов
- •6.5. Подбор через Интернет
- •6.5.1. Ограничения, существующие в отношении подбора через Интернет
- •6.5.2. Новая должность в сфере уп – кибер-агент по подбору
- •6.5.3. Корпоративный веб-сайт и домашняя страница
- •6.5.4. Системы управления резюме
- •6.6. Подбор работника в команду
- •6.7. Профориентация
- •6.8. Адаптация
- •Глава 7 Оценка и аттестация персонала
- •7.1. Оценка результатов труда
- •7.1.1. Точность оценки
- •7.1.2. Ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур
- •7.1.3. Использование шкал для оценки трудового поведения
- •7.1.4. Метод bars
- •7.2. Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов
- •7.3. Характеристики и показатели работы трудовых коллективов
- •Глава 8 Организационное обучение
- •8.1. Системы организационного обучения
- •8.2. Система кадрового резерва
- •8.3. Работа с молодыми специалистами
- •8.4 Методы организационного обучения
- •8.4.1. Ротация труда
- •8.4.2. Ученичество
- •8.4.3. Производственное обучение
- •8.4.4. Лекция
- •8.4.5. Конференция
- •8.4.6. Видеоизображение
- •8.4.7. Компьютеризированное обучение
- •8.4.8. Моделирование
- •8.4.9. Ролевая игра
- •8.4.10. Метод обучения «кейс-стади»
- •8.5. Знания, умения, навыки, необходимые в командной работе, и соответствующие техники [98]
- •Глава 9 Мотивация
- •9.1. Понятие и теории мотивации
- •9.2. Организация и содержание труда как фактор мотивации
- •9.2.1. Упрощение труда
- •9.2.2. Ротация труда
- •9.2.3. Расширение труда
- •9.2.4. Обогащение труда
- •9.2.5. Модель характеристик работ
- •Глава 10 Планирование карьеры
- •10.1. Что такое карьера?
- •10.2. Карьерные факторы современного мира
- •10.3. Современные представления о карьере
- •10.4. Склонности сотрудников организации
- •10.5. Планирование карьеры и развития
- •10.6 Планирование перемещений
- •Глава 11 Системы оплаты труда
- •11.1. Трудовое законодательство об оплате труда: выдержки из тк рф
- •11.2. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •11.3 Типология систем оплаты труда
- •11.4. Понятие и сущность грейдинга
- •11.5 Тенденции развития систем оплаты труда
- •Глава 12 Конфликты и их урегулирование
- •12.1. Типология конфликтов
- •12.1.1. Суть конфликта
- •12.2. Управление межличностным конфликтом
- •12.2.1. Сравнение различных стратегий управления конфликтом и ведения переговоров
- •Глава 13 Методы дисциплинарного воздействия. Увольнение
- •13.1. Дисциплина и дисциплинарные взыскания
- •13.2. Увольнение
- •13.2.1. Психологический аспект увольнения
- •13.2.2. Трудовой кодекс об увольнении
- •13.2.3. Аутплейсмент
- •13.2.4. Помощь на рабочем месте
- •13.2.5. Уход с должности
- •Глава 14 Оценка эффективности управления персоналом
- •14.1. Общие показатели эффективности персонала и службы управления персоналом
- •14.2. Анализ движения персонала
- •14.3. Оценка работы служащих по управлению персоналом
- •14.4. Анализ динамики и уровня производительности труда
6.4.17. Подготовка наемного работника к интервью по поводу трудоустройства
Приведем рекомендации специалистов по подбору персонала [65] для претендентов на вакансии, распространяемые среди посетителей «Дня карьеры-97». Данные рекомендации можно считать хрестоматийными, поскольку они достаточно часто воспроизводятся в пособиях по трудоустройству.
Подготовка к интервью. Готовясь к интервью, очень важно собрать как можно больше сведений о фирме, куда вы идете. Полезную информацию можно получить разными способами: познакомьтесь с продукцией или услугами компании, ее проспектами и рекламными брошюрами, статьями в газетах или журналах. Побеседуйте с человеком, работающим (работавшим) в этой фирме, если это возможно.
Что надо знать об организации, в которую вы идете на интервью:
1. Какую продукцию (услуги) предлагает организация?
2. Где и кому реализуются продукция и услуги?
3. Сколько лет существует организация?
4. Стабилен состав руководства или оно часто меняется?
5. Каков юридический статус организации?
6. Каково отношение к служащим в данной организации?
7. Какие новые проекты разрабатываются в организации?
8. Каковы перспективы отрасли, к которой принадлежит организация?
9. Входит ли организация в какое-либо более крупное объединение?
10. Много ли внимания уделяет организации пресса? Каковы ее отзывы?
11. Базируется ли организация только внутри страны или имеет партнеров, отделения за рубежом?
Несколько советов. Помните, что при выборе из нескольких кандидатов, обладающих одинаковой квалификацией, решающую роль сыграет ваше умение произвести благоприятное впечатление во время собеседования.
Внешний вид и манера держаться имеют очень большое значение. На интервью лучше одеться более официально, вы должны выглядеть опрятно и аккуратно.
Не опаздывайте! Приходите на 15 минут раньше назначенного времени – этим вы покажете, что уважаете проводящего собеседование и цените его время.
Очень важно выяснить продолжительность интервью и придерживаться оговоренного времени. Это поможет правильно распределить время между ответами и вопросами, определить степень подробности ответов. Будьте вежливы и доброжелательны со всеми, кого встретите в офисе. Не забудьте улыбнуться, входя в кабинет. Не забывайте, как важен язык жестов, ваше рукопожатие: оно должно быть уверенным, но не слишком сильным, рука – сухой и теплой. Следите за осанкой, стремитесь смотреть в глаза, но не доводите ничего до крайности.
Возьмите с собой на интервью как можно больше документов, подтверждающих вашу квалификацию, образование и дополнительные знания.
Если вам предложат заполнить какие-нибудь формы, лучше взять их с собой и вернуть в кратчайшие сроки. Работая с ними дома, потренируйтесь на черновике: все имеет значение – грамотность, почерк, помарки, четкость формулировок.
Интервью обычно начинается с более конкретных вопросов о вашей профессиональной подготовке или описания вакантной должности и организации в целом. Внимательно слушайте и следуйте направлению беседы, которое задаст интервьюер. Вы должны стремиться сообщить о себе все, что говорит в вашу пользу, но не упустив того, что будет сказано вам.
Ваши ответы должны быть прямыми (отвечайте непосредственно на поставленный вопрос) и точными (не выходите за пределы обсуждаемой темы). Но это не означает, что вы должны говорить только «да» и «нет».
Отвечая на вопросы, избегайте штампов и банальностей.
Во время собеседования постоянно соотносите ваше образование или профессиональный опыт с реальными обязанностями той позиции, на которую вы претендуете.
Говорите правду. Ваши волнения и колебания будут заметны и заронят сомнения, каждая неточность будет неизменно углублять их и вызывать дальнейшие вопросы.
Заканчивая беседу, договоритесь о том, когда и как вы узнаете о результатах, и поблагодарите интервьюера.