Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Севастопольский Государственный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

trud_shpora.docx

Скачиваний:

Добавлен:

01.03.2025

Размер:

352.88 Кб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 63 4 5 6 > Следующая >>>

4. Сущность трудового потенциала. Показатели, структура

Труд потенциал (ТП) – интегральная оценка количественных и качественных хар-к эк активного н-я

Труд потенциал – источники, средства, р-сы труда, кот могут быть использованы при решении поставленых задач, достижения цели, обеспечении реализации возможностей отдельной личности, об-ва, гос-ва в целом

Выделяют ТП отдельного ч-ка, предприятия, об-ва

ТП состоит из множества компонентов:

Здоровье
Образование
Профессионализм
Мораль
Активность
Организованность
Творческий потенциал

ТП личности не явлпостоянным, изменяется в зависимости от накопленных знаний, опыта, навыков

ТП организациисост из потенциалов всех работников, кот кот взаимодействуют и, дополняя друг друга, дают большую отдачу

ТП об-ва – совокупность потенциалов разн организаций, кот взаимодействуют между собой обеспечивая межотраслевые и межрегиональные кооперации

Экономическая функция ТП общества: он представляет действующую рабочую силу, создает материал и духовные ценности, обеспечивает увеличение ВВП, НД и дает возможность повысить качество жизни н-я

СОЦ ф-я ТП: обеспечение возможности отдельным лицам и соц группам н-я определить свое место в общественно-полезном труде, возможность самоутверждения, -реализации, -развития, законное получение дохода

Основные ФАКТОРЫ, кот обуславливают изменение ТП:

Профессиональный – ур образования, квалификац
Физиологические – возраст, здоровье
Территориальн – урбезрабртицы, доходов, мобильность населения, прир-климатич условия
Соц-экономические – атмосыера в коллективе, правовая защита, перспектива продвижения по службе, методы стимулирования
Структурно- организационные – условия труда, режим работы, ур использования производственных сил
Технические и технологические – сложность труда, технологич оснащенность раб места, уриспольз научно-технич достижений

Количественно-трудовой потенциал об-ва отражает – возможности об-ва обеспечить работой трудоспособное население

Качественно – это возможность полного испрользования инвестиций в человеческий капитал для приобретеная новых знаний, умений, навыков, с целью повышения экономич эффективности отдельного предприятия и об-ва в целом

Характеристика структура трудового потенціалу

4. Сущность трудового потенциала. Показатели, структура

Труд потенциал (ТП) – интегральная оценка количественных и качественных хар-к эк активного н-я

Выделяют ТП отдельного ч-ка, предприятия, об-ва

ТП состоит из множества компонентов:

Здоровье
Образование
Профессионализм
Мораль
Активность
Организованность
Творческий потенциал

ТП личности не явлпостоянным, изменяется в зависимости от накопленных знаний, опыта, навыков

Основные ФАКТОРЫ, кот обуславливают изменение ТП:

Профессиональный – ур образования, квалификац
Физиологические – возраст, здоровье
Территориальн – урбезрабртицы, доходов, мобильность населения, прир-климатич условия
Соц-экономические – атмосыера в коллективе, правовая защита, перспектива продвижения по службе, методы стимулирования
Структурно- организационные – условия труда, режим работы, ур использования производственных сил
Технические и технологические – сложность труда, технологич оснащенность раб места, уриспольз научно-технич достижений

Сутність та особливості людського капіталу. Рівні людського капіталу

Человеческий капитал (ЧК)

ЧК является важным показателем конкурентоспособности и эк роста, эффективности

3 позиции:

На личностном ур-не ЧК – знания и навыки, кот человек приобрел по средствам образования, проф подготовки, практич опыта и благодаря кот может создавать продукты/товары/услуги
На микро-эк ур-не (предприят) – совокуп с-маквалификац и проф способностей всех работников предприятия, а также возможности педприятия для обеспечения эффективн организации труда и развития персонала
На макро-эк ур-не – вкл накопленные вложения в такие отрасли как образование, оздоравление, проф подготовка, перепогдотовка – это Национальоный ЧК

ЧК – сформированый и развитый (раелизован)в результате инвестиций и накоплений человеком определенного запаса здоровья, навыков, знаний, мотиваций, кот целенаправленно используются в конкретной сфере эк деятельности, способствуют росту производительности труда, росту доходов его собственника, прибыли предприятия и эмоциона л дохода.

СРС

Согласно ст. 2 Закона безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированные в государственной службе занятости как такие, что ищут работу, готовые и способны приступить к подходящей работе.

Занятость населения, которое проживает на территории Украины, обеспечивается государством путем проведения активной социально-экономической политики, направленной на удовлетворение его потребностей в добровольном выборе вида деятельности, стимулирование создания новых рабочих мест и развития предпринимательства В Украине к занятому населению принадлежат граждане, которые проживают на территории государства на законных основаниях: а) работающие по найму на условиях полного или неполного рабочего дня (недели) на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, в международных и иностранных организациях в Украине и за границей, у физических лиц; б) граждане, которые самостоятельно обеспечивают себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, творческой деятельностью, члены кооперативов, фермеры и члены их семей, которые принимают участие в производстве; в) работники, предназначенные или утвержденные на оплачиваемую должность в органах государственной власти, управление и общественных объединениях; г) которые проходят службу в Вооруженных Силах Украины, Службе безопасности Украины, Государственной пограничной службе Украины, войсках внутренней и конвойной охраны и Гражданской обороны Украины, органах внутренних дел Украины, других военных формированиях, созданных соответственно законодательству Украины, альтернативную (невоенную) службу; е) которые проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства; учатся в дневных общеобразовательных школах и высших учебных заведениях; ж) работающие граждане других стран, которые временно находятся в Украине и выполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий

Суть інвестицій у людський капітал та їх роль в економічному зростанні

ІНВЕСТУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ: СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ ТА ВИДИ

Формування та розвиток людського капіталу в сучасних економіко-соціальних умовах є однією з найбільш актуальних задач, що стоять перед будь-яким суспільством. Саме забезпечення функціонування та постійного розвитку людського капіталу дає можливість визначати стратегічні напрями та пріоритетні галузі, що сприяють підвищенню рівня конкурентних переваг та ступеню економічного добробуту.

В останні роки вивчення питання ефективного використання та відтворення людського капіталу, а також вивчення процесу інвестування ресурсів у людський капітал набули широкого розповсюдження і стали одними з найбільш досліджуваних серед науковців. Метою даної роботи є визначення сутності поняття “людський капітал” та визначення значення інвестицій в людський капітал.

Для раціонального використання людського капіталу перш за все потрібно визначити саму суть даної категорії. На сучасному етапі досліджень науковці досі не мають єдиного визначення поняття “людського капіталу”. Узагальнивши усі існуючі концепції, людський капітал можна визначити як запас природних або набутих внаслідок інвестування здібностей, навичок, досвіду, знань, інформаційної культури, мотивації та мобільності, використання яких в економічний діяльності дає йому вищі прибутки [ ст. Гадзало ] .

Виходячи з наведеного визначення, людський капітал має певний ряд особливостей, які потрібно враховувати при використанні даного виду капіталу та формуванні стратегічних перспектив його розвитку, а саме:

- людський капітал є основною цінністю суспільства, а також визначальним фактором економічного розвитку;

- формування людського капіталу потребує значних витрат усіх видів ресурсів, як матеріальних, так і не матеріальних;

- людський капітал має накопичувальний характер;

- як і будь-який інший вид капіталу, людський капітал може змінювати свої економічні та фізичні властивості;

- людський капітал є невід ’ ємним від його носія, який також повністю контролює його використання.

Відповідно до даних особливостей, стає зрозумілим, що для подальшого існування та функціонування, людський капітал потребує залучення інвестицій. Саме інвестування дає можливість постійного розвитку, модернізації, відповідно до рівня сучасного стану розвитку суспільства, а також формування перспективних напрямів подальшого існування. Інвестиціями в людський капітал можуть бути будь-які вкладення, наслідком яких є підвищення продуктивності праці.

Інвестиції в людський капітал можуть відбуватися на трьох рівнях:

- індивідуальному – окремий індивід витрачає витрачає як свій особистий час, так і власні грошові ресурси;

- мікрорівні – роботодавець витрачає ресурси з метою подальшого отримання додаткового прибутку, як наслідку підвищення продуктивності праці працівника;

- макрорівні – держава витрачає кошти на освіту, охорону здоров ’ я, професійну підготовку, перепідготовку та ін., адже підвищення рівня людського капіталу призводить до підвищення показника національного багатства країни.

Усі три рівня інвестування людського капіталу нерозривно пов ’ язані між собою, а розвиток одного з них неможливе без розвитку двох інших.

Інвестиції у людський капітал можна розподілити за трьома основними видами: витрати на освіту ( загальна, спеціальна, формальна та неформальна освіта, підготовка за місцем роботи та ін.), що сприяє збільшенню людського капіталу; витрати на охорону здоров’я (витрати на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов та ін.), що підвищує строк використання людського капіталу; витрати на мобільність ( міграція з місць з низьким рівнем продуктивності та оплати праці) дають змогу підвищувати ціну на даний капітал [ ст. Красоти ] .

Інвестування людського капіталу можна проводити через залучення ресурсів з різних джерел, серед яких: держава (уряд), недержавні суспільні фонди і організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства, окремі індивіди, міжнародні фонди та огранізації, освітні установи та ін.

Найбільш розповсюдженим видом інвестицій в людський капітал є витрати на освіту. Саме рівень освіти є одним із складових Індексу людського розвитку (ІЛР), який щорічно розраховується ООН для аналізу розвитку людського потенціалу. Потрібно також зазначити, що віддача від даного виду інвестування не піддається кількісному вимірюванню через свою не матеріальну природу.

Інвестування людського капіталу має проводитися за всіма трьома основними напрямами пропорційно, адже диспропорції у процесі розвитку людського капіталу можуть в результаті призвести до структурного перекосу в соціально-економічній системі.

О тже , формування системи конкурентоспроможності національної економіки знаходиться в нерозривному зв ’ язку з поточним станом людського капіталу та перспективами його розвитку, що передбачає залучення інвестиційних ресурсі в та створення сприятливих умов для їх використання.

Характеристика соціально-демографічної ситуації в Україні

Наростання кризових явищ на національному ринку праці відбувається в результаті погіршення макроекономічної ситуації, скорочення обсягів вітчизняного виробництва, обумовлених впливом структурної, кон'юнктурної та інституційної кризи, звуженням можливостей створення нових робочих місць.

На ринку праці протягом четвертого кварталу 2008 року та першого півріччя 2009 року спостерігалися такі негативні процеси, як вивільнення працівників, вимушене застосування на певний період роботи на умовах неповного робочого часу, часткове безробіття.

Під впливом світової фінансової кризи рівень безробіття серед економічно активного населення у першому півріччі 2009 року зріс до 9,9 відсотка проти 6,4 відсотка у 2008 році. Чисельність незайнятих громадян, які перебувають на обліку в державній службі зайнятості, та які скористаються її послугами до кінця 2009 року, може збільшитися до 3,2 млн. осіб.

Основними проблемами погіршення демографічної ситуації в Україні є також зниження показника народжуваності і збільшення показника смертності, скорочення тривалості життя і загальне старіння населення. Названі тенденції вплинули на кількісно-якісний склад трудового потенціалу, продуктивність суспільної праці. Економічні та соціальні проблеми спричинили безробіття, поширення нелегальної трудової діяльності, зниження національного інтелектуального та освітнього потенціалу, значне розшарування населення за рівнем доходів.

Для сучасної демографічної ситуації в Україні характерні:

різке зменшення народжуваності, збільшення смертності і відсутність природного приросту;
старіння населення, збільшення «навантаження» на працездатну його частину;
скорочення тривалості життя як чоловіків, так і жінок;
погіршення здоров'я нації;

інтенсифікація міграційних процесів, вплив яких на демографічні та соціально-економічні показники суперечливий і нерідко негативний

Сутність соціально-трудових відносин, фактори їх формування

Сущность СТО

СТО – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при участии органов государственной власти, связанные с наймом работников, с использованием и оплатой их труда с целью обеспечения высокого уровня и качества жизни работников и эффективной и качественной работы в целом.

СТО в своем развитии прошли 4 стадии:

1 – раннекапиталистическая: характеризуется полной незащищенностью работника от давления работодателя

2 – конфронтационная (конфликтная):: характеризуется признаками конфликтов, забастовками

3 – сотрудничества: характерны динамические взаимоотношения между сторонами

4 – социального партнерства: характеризуется обеспечением оптимального баланса в реализации интересов каждой из сторон.

К основным показателям, характеризующим СТО относят:

1)особенности соц. политики

2) глобализация экономики

3) развитие общественного труда и производства

4) жизненный цикл развития предприятия

Социальная политика – это важная составляющая внутренней политики государства, которая реализуется посредством создания и регулирования социально-экономических условий жизни общества с целью повышения благосостояния членов общества, ликвидации негативных последствий функционирования рыночных процессов, обеспечения социальной справедливости и социально-политической стабильности в стране.

Социальная политика включает законодательно установленные гарантии социальной защиты:

соц. страхование – защита граждан от социальных рисков, влияющих на их трудоспособность: болезни, инвалидность, старость
социальная помощь – включает разные виды социальных выплат, дотаций, льгот, субсидий, которые предоставляются лицам, нуждающимся в этом
социальная справедливость (солидарность) – компенсация влияния непредусмотренных отрицательных явлений, таких как техногенные катастрофы, стихийные бедствия

СТО классификация

1) по содержанию деятельности:

- производственно-функциональные

- профессионал.-квалификационные

-социально-психологические

- общественно-организационные

2) по субъекту:

- меж организационные

- внутриорганизационные

- внутрипроизводственные

3) по объему властных отношений:

- по горизонтали

- по вертикале

4) по способу общения:

- безличностные

- межличностные

5) по способу регламентации:

- формальные

- неформальные

Система соціально-трудових відносин, ії елементи

СТО как система представляют собой комплекс экономических, правовых и психологических взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в трудовых процессах на основе обеспечения рабочими местами, распределения и потребления производственного национального продукта

СТО включает следующие элементы:

1-стороны СТО

2-субъекты СТО

3-механизм СТО

4-уровни СТО

5-предмет СТО

6-типы СТО

7-принципы СТО

Стороны СТО: наемные работники, работодатели и государство

Субъекты: индивиды и социальные группы

Механизм СТО: совокупность методов, инструментов, способов государственного регулирования СТО

Уровни и предмет:

Уровень СТО	Предмет СТО
1й - индивидуальный	Проф. образование, условия труда, вознаграждения, проф. рост, условия найма и увольнения
2й – микроэкономический (уровень предприятия)	Форма системы оплаты труда, организация труда, развитие персонала, гарантии занятости
3й – территориальный	Создание новых рабочих мест, профессиональная подготовка работников, улучшение социальной инфраструктуры и экологической ситуации
4й – макроэкономический (отраслевой)	Нормирование труда, минимальные гарантии з/п, доплат, надбавок, социальных гарантий с учетом специфики отрасли, условия и охрана труда
5й – национальный	Гарантии занятости, условия ведения предпринимательской деятельности, поддержка национального производителя

Типы СТО:

- патернализм: характеризуется значительной регламентацией СТО со стороны государства, либо руководства предприятия

- партнерство: характеризуется доверительными отношениями между наемными работниками, работодателями и государством в решении социально-экономических задач

- конкуренция между работниками и коллективами

- солидарность : общая ответственность и взаимная помощь, основанная на общности интересов отдельных людей и групп

- субсидиарность: стремление человека к личной ответственности по поводу достижения цели и задач

- дискриминация: произвол, незаконное ограничение прав субъектов СТО

- конфликт: крайняя форма противоречий СТО

Принципы СТО:

- полная регламентация СТО

- совместная ответственность с учетом личной ответственности каждого индивида

- обеспечение баланса в реализации интереса всех субъектов таких отношений

- принцип интегрированности – взаимодействие всех субъектов СТО

- самореализации (самообеспечение)

- всеобщности – распространение установленных правил и норм, действия социальной защиты на всех участников СТО

Типи, предмет, принципи та рівні СТВ

редмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв’язки між ними. Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність. Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація. Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін. Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін. Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо. Предмети соціально-трудових відносин обумовлені такими основними блоками проблеми: зайнятість, організація та ефективність праці – необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників (Рис. 4.3).

Рис. 4.3. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин [6].

Перший блок визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізацію індивідуальних здібностей. Другий блок пов’язаний з характером взаємовідносин у виробничих колективах, можливостями розвитку людини у процесі трудової діяльності, необхідністю економічного зростання підприємства (організації). Третій блок пов’язаний з умовами праці, процесами заміщення витрат робочої сили. Четвертий блок служить для реалізації конституційних прав громадян у сфері державних соціальних гарантій, соціального страхування, пенсійного забезпечення та ін. Опрацювання різних аспектів побудови та функціонування системи соціально-трудових відносин має передбачати використання інституціонального аналізу. Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин. Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет. Не можна не відзначити багатоплановість соціально-економічних явищ та процесів, які є предметом соціально-трудових відносин. Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики – оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар’єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, — так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя – розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо. В узагальненому вигляді складовими предмета відносин, що аналізуються, є: - соціально-трудові відносини зайнятості; - соціально-трудові відносини, пов’язані з правилами внутрішнього розпорядку; - соціально-трудові відносини, пов’язані з охороною та умовами праці; - соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо); - соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією індивідуальної та колективної праці; - соціально-трудові відносини у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи; - соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи; - соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили; - соціально-трудові відносини, пов’язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів ; - соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя [3]. Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” в регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їхніми представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією й ефективністю праці. Предмет соціально-трудових відносини має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори. Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем. Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об’єктів, суб’єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб’єктів, а також контроль за дотриманням цих прав. За організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт. Принцип партнерства передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб’єктами соціально-трудових відносин та їх самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів. Принцип адресності є особливо актуальним при реалізації адресних програм щодо соціального захисту. Принцип інтегрованості містить у собі обов’язковість взаємозв’язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя. Патерналізм (державний) передбачає практично повну регламентацію державою соціально-трудових відносин. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників. Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство. Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів. Дискримінація – це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін. Конфлікт – це зіткнення суб’єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів. Трудовий конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності. Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці. Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у “чистому” вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. За характером впливу на результати економічної діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів: конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства). Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства [6].

Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин.

Основною метою функціонування механізму соціально-трудових відносин е підвищення рівня соціально-економічного розвитку кожного регіону країни, яке забезпечується внаслідок активізації діяльності суб'єктів господарювання: населення, держави та підприємств. Значний вплив на функціонування механізму здійснює держава у вигляді законодавчої влади та програм соціально-економічного розвитку регіону та державну цілому. Законодавча влада базується на сукупності законів стосовно функціонування всіх суб'єктів господарювання.

Програми соціально-економічного розвитку регіону та держави вирішують низку завдань, а саме:

— зменшення кількості збиткових підприємств регіонів;

— зростання чисельності суб'єктів підприємницької діяльності;

— збільшення грошових надходжень до бюджету;

— формування розвинутої інфраструктури регіонів;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— збільшення товарообігу підприємств у кожному регіоні країни;

— підвищення добробуту та соціальної захищеності населення.

Вирішення перерахованих вище завдань здійснюється за допомогою розробки та впровадження програм щодо підтримки підприємницької діяльності, активізація якої дасть змогу з одного боку, збільшити кількість робочих місць і тим самим зменшити наявний рівень безробіття, а з іншого — приведе до збільшення грошових надходжень до бюджету та підвищення життєвого рівня населення.

Таким чином, розглядаючи функціонування механізму соціально-трудових відносин, не можна абстрагуватися від економічної сфери суб'єктів господарювання. Розвиток економічної сфери таких суб'єктів формує соціально-трудові відносини.

Механізм функціонування соціально-трудових відносин наведено на рис. 4.1.

Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин

Управління соціально-трудовим механізмом необхідно розглядати як циклічний процес, який складається з конкретних видів управлінських робіт за допомогою спеціалізованих прийомів та засобів — функцій управління. Як функції соціально-трудового механізму виділено: планування, організацію, мотивацію та контроль. Кожна з чотирьох функцій має життєво важливе значення. Разом з цим, планування забезпечує основу для інших функцій і є найбільш важливою. Функції організації, мотивації та контролю орієнтовані на виконання тактичних та стратегічних програм щодо розвитку виробництва, підприємницької діяльності та соціальної захищеності населення в регіоні.

Стратегічне планування передбачає формування довгострокових, на 5—10 років, програм та шляхів її реалізації. Кожна програма включає низку підрозділів, зміст яких базується на поставлених завданнях, а саме: зайнятість населення, соціальна політика держави, розмір добробуту населення, підтримка перспективних підприємств та ін.

Тактичне планування є комплексом дій короткострокового характеру для досягнення генеральної мети як регіонів, так і держави — розвиток соціально-економічної сфери. Особливу роль при плануванні відіграє прогнозування припливу та відпливу грошових надходжень, тобто співвідношення витрат на підтримку підприємств та соціальний захист населення і розміру грошових надходжень до бюджету. При цьому враховуються розвиток соціальної інфраструктури регіону та рівень життя населення.

Функція організації забезпечує впорядкування економічної, соціально-психологічної та правової сторін реалізації програм соціально-трудових відносин у державі, регіоні. Ця функція спрямована на виокремлення уповноважених органів, на яких покладена відповідальність за ефективну реалізацію розроблених програм.

Функція мотивації передбачає комплекс дій щодо стимулювання активізації діяльності суб'єктів господарювання — держави, підприємств та населення. Перелік таких дій також закладено в основу програм соціально-економічного розвитку регіону та держави.

Управлінський контроль здійснюється у поєднанні з процесом стратегічного планування. Основними завданнями контролю є;

— спостерігання за досягненням стратегічних цілей;

— вжиття заходів при виявленні відхилень від поставленої мети.

Реалізація цих функцій здійснюється за допомогою значної кількості методів. Як основні можна назвати: адміністративні, соціальні та економічні.

Адміністративні методи впливають на інтереси підприємців і населення за допомогою законодавчої бази, наказів, постанов тощо. Масштаби цих методів можуть бути різними-. У структурі виконавчих органів із декількома рівнями управління вони мають самодостатнє значення і реалізуються через призначення, звільнення з посади і покарання посадових осіб. У цілому в державному регулюванні економіки регіону адміністрування здійснюється в ліцензуванні діяльності, квотуванні експорту та імпорту й у ряді інших випадків. Найчастіше адміністративні методи поєднуються з ринковими; розміщення інвестицій, підрядних робіт на конкурсній основі та ін. 1

Економічні методи впливають на суб'єкти господарювання через господарське законодавство, фінансову, грошову і кредитну державну політику. При цьому немає прямого примусу або заохочення. Об'єкт управління вільний у виборі варіанта дій, але у випадку протиріччя їх законодавству він відшкодовує збиток державі, наприклад, за несплату податкових внесків стягується штраф і застосовуються інші санкції.

Соціальні методи управління передбачають забезпечення зайнятості населення, вдосконалення системи оплати праці, упорядкування трудових відносин найманих робітників і роботодавців, соціальний захист найбільш уразливих категорій населення. За недостатнього розміру засобів наявні ресурси спрямовуються на першочергові заходи: забезпечення прожиткового мінімуму для всіх неімущих, розвиток соціальної інфраструктури, соціальну адресну підтримку. Інструментами об'єктивно зумовлених соціальних методів стають державні гарантії, соціальні стандарти, споживчі бюджети й інші важелі.

Важливе місце у механізмі функціонування системи соціально-трудових відносин займає визначення його ефективності. Функціонування вище згаданого механізму вважається ефективним, якщо він забезпечує:

— підвищення ділової активності населення та збільшення їх реальних доходів;

— відкриття нових об'єктів бізнесу;

— оновлення та працездатність підприємств, які опинились у кризовому стані;

— збільшення обсягів надходжень до дохідної частини бюджету від суб'єктів господарювання тощо.

Якість трудового життя. Гідна праця відповідно МОП

Качество трудовой жизни – это систематизированная совокупность показателей, которая характеризует условия труда и обеспечивает возможность реализации интересов, потребности работника с использованием его способностей

Основу концепции качества трудовой жизни включают:

1) возможность самореализации работников и удовлетворения потребностей посредством получения з/п и карьерного роста

2) Принцип трудовой демократии предполагает расширение независимости личности отдельного работника и возможности его участия в управлении предприятием

3) Развитие работника, обеспечение возможности постоянного профессионального роста, развитие его способностей

Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими показателями:

- работа должна быть интересной для каждого работника

- должны быть созданы условия для постоянного обучения, постоянного профессионального роста, для развития способностей

- справедливое вознаграждение

- условия труда должны соответствовать санитарно-гигиеническим нормам

- контроль (наблюдение) со стороны руководства – минимальное, однако осуществляемое всегда, когда это необходимо

- работники должны принимать участие в принятии решений, которые касаются их работы и их вклада

- должны быть обеспечены гарантии работы и дружеские отношения в трудовом коллективе

- медицинское обслуживание на соответственном уровне

В соответствии с требованиями Международной организации труда к основным количественным показателям относят:

- возможность получения работы любым человеком, который желает работать

- уровень производительности и соответствие з/п вложенному труду

- удовлетворенность от продолжительности рабочего времени

- уровень стабильности и защищенности работы

- безопасность условий труда и личной жизни

- уровень социальной защиты

- справедливое отношение к работникам

- обеспечение гармонизации условий труда и личной жизни

и др.

Соціальна політика та соціальний захист населення

Суть соціальної політики та її принципи.

Категорія "соціальна політика" використовується у двох аспектах. У вузькому значенні соціальна політика сучасної держави — це комплекс соціально-економічних заходів держави, підприємств, організацій, спрямованих на захист населення від безробіття, підвищення цін, знецінення трудових заощаджень тощо. Це поняття можна обґрунтувати у більш широкому значенні.

Соціальна політика — обґрунтування та реалізація рішень державою й іншими соціальними інститутами (політичними партіями, профспілками, спілками підприємців та ін.) в інтересах і з урахуванням потреб основних верств і соціальних груп, окремої людини, їх місця в суспільстві та взаємодії у сфері трудових відносин, надання соціальних гарантій, здійснення соціального захисту населення.

Основним суб'єктом соціальної політики (як і будь-якої іншої форми політики) є держава. У процесі демократизації суспільного життя суб'єктами соціальної політики стають політичні партії, профспілки, місцеві органи влади, спілки підприємців, різні громадські організації.

Об'єктами соціальної політики е різні соціальні верстви і групи населення, його працездатна і непрацездатна частини. Так, в Україні кожний працюючий, окрім себе, утримує ще три особи. Соціальна політика стосовно працездатної і непрацездатної частин населення повинна бути взаємопов'язаною. Крім того, така політика має органічно узгоджуватися з економічною. Соціальна політика обов'язково спрямовується на трудову діяльність людей, формування у них соціальних мотивів до ефективної праці.

З цією метою держава та інші соціальні інститути передусім повинні сприяти всебічному використанню сукупної робочої сили, захисту її від безробіття. У центрі уваги соціальної політики у цій сфері має бути таке співвідношення між рівнем заробітної плати і допомоги безробітним, яке б стимулювало їх до підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня (у разі потреби — на отримання нової професії) та ефективний пошук роботи. У сфері заробітної плати та формування доходів найманих працівників соціальна політика повинна бути зорієнтованою на виконання заробітною платою всіх основних функцій

(відтворювальної, стимулюючої, розподільчої і соціальної), а також на оптимальне співвідношення між трудовими і нетрудовими (отримання відсотків від вкладів, дивідендів) доходами, між заробітною платою високо- і низькооплачуваних категорій працівників та ін.

Важливим напрямом соціальної політики щодо працездатного населення є прийняття обґрунтованих рішень з упровадження новітніх досягнень науки і техніки у виробництво з урахуванням чисельності звільнених при цьому. Крім того, необхідно спрямовувати цю політику на розв'язання проблем гуманізації праці, забезпечення гідних людини умов праці (санітарно-гігієнічних, естетичних, екологічних, належної техніки безпеки).

Стосовно ролі і місця найманого працівника на ринку праці соціальна політика у поєднанні з економічною повинна обґрунтовувати рішення і добиватись їх реалізації у розрізі характеру і змісту праці, підвищення професійного та освітнього рівнів як окремого працівника, так і автономних бригад, їх відповідальності за якість продукції, піднесення технологічної і загальної культури виробництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату на підприємстві тощо. У зв'язку з наявністю надомної праці, подвійної зайнятості та понадурочних робіт соціальна політика має формувати раціональні рішення і з цих питань.

Соціальна політика щодо непрацездатного населення полягає в його соціальному захисті, який передбачає обґрунтування рішень і застосування державою (на центральному, регіональному і місцевому рівнях), профспілками підприємств та організацій комплексу соціально-економічних заходів, спрямованих на захист населення від безробіття.

Основним суб'єктом соціального захисту є держава. Відповідно до статті 25 Декларації прав людини сучасна правова держава повинна гарантувати право громадян на такий рівень життя, який враховує забезпечення їх їжею, житлом, медичним обслуговуванням, необхідними для підтримання здоров'я, власного добробуту і добробуту сім'ї, і право на соціальне забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності, овдовіння, старості та інших випадків втрати засобів до існування через незалежні від людини обставини. Порівняно з цим положенням у Конституції України право громадян на соціальний захист значно звужене. Так, у статті 46 Основного Закону зазначається, що громадяни мають право на соціальний захист, яке включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, у разі безробіття через незалежні від них обставини, а також за віком та в інших випадках, передбачених законом.

В українському законодавстві визначено, що на державному рівні регулюються основні принципи і норми соціально-економічної політики і трудових відносин (які здебільшого не виконуються) зокрема:

— гарантії праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

— мінімальні соціальні гарантії оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечують достатній рівень життя;

— розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

— соціальне страхування;

— трудові відносини, режим праці й відпочинку;

— умови охорони праці і довкілля;

— задоволення духовних потреб населення.

У багатьох розвинутих країнах досягнуто такого рівня розвитку економічної системи і соціальних інститутів, який дає змогу проводити соціальну політику, зорієнтовану не лише на відтворення робочої сили нормальної якості, а й опосередковано на розвиток особистості. Соціальна політика щодо непрацездатної частини населення в цих країнах спрямована на забезпечення не тільки фізіологічних, а й мінімального обсягу соціальних і духовних потреб. Соціальна політика щодо працездатного населення найяскравіше виявляється у його загальноосвітньому рівні. Так, на початку 90-х років XX ст. у США робітники і службовці навчались в середньому 14 років, при цьому майже 24 % з них закінчили коледж, 20 % провчились у коледжі від 1 до 3 років, 40 % робітників мали середню освіту. Водночас для 60 % усіх робочих місць у США була потрібна вища або середня професійна освіта. Загальноосвітній термін навчання робітників в Україні у цей період становив 9,5 років. Якщо показник кількості студентів на 100 тис. населення у США взяти як 100 %, то в Україні він тоді становив 32, 7 %, Франції — 45, Німеччині — 49,2, Канаді — 99,6 %. У 2003 р. ситуація в Україні дещо поліпшилась внаслідок впровадження 11-річної освіти і розширення мережі платних ВНЗ, але відставання залишається істотним.

Після проголошення незалежності України основою економічної і соціальної політики стала неокласична концепція, зокрема монетаризм. Відповідно до її постулатів найкращий соціальний захист населення забезпечує сам ринок. Прихильники цієї доктрини не усвідомлювали, що ринок не спроможний виконати таку функцію. Тому впродовж перехідного періоду значно посилилось майнове розшарування, з'явився великий прошарок надлишкової робочої сили з вищою або середньою спеціальною освітою, катастрофічно зросли масштаби бідності тощо.

Основними принципами проведення соціальної політики є:

— захист рівня життя шляхом застосування різних форм компенсації за підвищення цін і проведення індексації;

— надання допомоги найбіднішим сім'ям;

— надання допомоги у разі безробіття;

— здійснення політики соціального страхування, встановлення мінімальної заробітної плати для працюючих;

— розвиток освіти, охорони здоров'я, навколишнього середовища переважно за рахунок держави;

— проведення активної політики, спрямованої на забезпечення відповідного рівня освіти і кваліфікації.

Щоб забезпечити соціальний захист, держава має насамперед у законодавчому порядку встановити основні соціальні гарантії, забезпечити механізм їх реалізації та функції надання соціальної підтримки.

Правове регулювання СТВ в Україні. Моделі СТВ

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і у західних країнах для означення явища, яке ми називаємо соціальним партнерством, використовуються такі терміни як соціальний діалог, дво або тристоронні консультації суб'єктів трудових відносин.

Оскільки МОП — це спеціалізована установа, що проголосила своєю метою вивчення і покращання умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань саме трудового законодавства, то всі її конвенції і рекомендації стосуються соціально-трудових відносин. Однак деякі з них спеціально розроблені для сприяння поширенню соціально-договірного процесу в світі. Зокрема це такі: конвенція № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948 p.), № 98 "Про право на організацію і проведення колективних переговорів" (1949 p.), № 136 "Про представників працівників" (1971 p.), № 151 "Про трудові відносини на державній службі" (1978 p.), № 154 "Про проведення колективних переговорів", № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" (1992 р.) та ін., а також відповідні рекомендації1.

Розбудова правових засад соціального партнерства в Україні почалася з прийняття в 1991 р. Закону України "Про зайнятість населення". Ст. 17 цього Закону передбачено для підготовки погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення — постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах з метою підготовки і прийняття погоджених рішень з питань політики зайнятості в країні.

Головною метою Комітету є участь у розробці й удосконаленні правової і нормативної бази функціонування ринку праці, в розробці та реалізації державних і регіональних програм зайнятості та джерел фінансування їх, координація зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо пошуку шляхів запобігання безробіттю та забезпечення соціального захисту працівників найманої праці від безробіття; координація роботи обласних комітетів щодо розробки регіональних програм зайнятості та реалізації їх; розробка пропозицій органам виконавчої влади щодо економічного заохочення підприємств у створенні додаткових робочих місць, організації професійної орієнтації та професійної підготовки населення; регулювання міжтериторіального перерозподілу економічно активного населення та ін.

Наступним кроком розбудови системи соціального партнерства на національному рівні стало створення за Указом Президента України від 08.02.93 р. № 342 Національної ради соціального партнерства (НРСП) — постійно діючого тристороннього органу, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. До складу НРСП входять по 22 представники від уряду, об'єднань роботодавців і профспілок України. Основними завданнями НРСП є: підготовка рекомендацій Президентові України щодо напрямів державної соціальної політики; розгляд проектів законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, пропозицій щодо ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці; узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів роботодавців та працівників; пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам; розробка пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій під час їх укладання; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами; проведення досліджень, підготовка висновків з цих питань тощо.

Головна мета Національної ради соціального партнерства — створити засади для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого: соціальний діалог, консультації, переговори, запобігання соціально-трудовим конфліктам та правове врегулювання їх. Виходячи з цієї мети, потрібна трансформація свідомості кожного громадянина держави (передусім, найманих працівників та роботодавців), цілеспрямована зміна соціальної ідеології класової боротьби на ідеологію соціально-трудового партнерства.

Поняття та значення соціального партнерства

Сущность СП.

Одним из факторов возникновения СП была НТР, в результате которой повысились требования к качеству раб.силы, возникла необх.гуманизации отношений между наемными работниками и работодателями. В отличии от патериализма, СП предусматривает соц.диалог, поиск компромисса для удовл. хоз.-трудовых потребностей всех участников соц-труд.отношений.

СП – система взаимосвязей между наемн.раьб, труд. коллективами, проф.обществами с одной стороны, работодателями, их объединениями с другой и гос-вом и органами местного самоупр.с третьей, которая заключается во взаимных переговорах, консультациях, на основе принципов взаимосогласов., с целью соблюдения прав, интересов наёмных раб, работодателей и гос-ва. СП в соотв. С з-ном Украины — система отношений меду наемн.раб, работодателями и исп.властью, кот.выступают сторонами СП в ходе реализации их соц-эк.прав и инетересов на основе взаимн.переговоров, консульт.в достижении соглаш.при заключении договоров, соглашений.

Значение СП для общ-ва и эк-ки:

-СП—организационно-экономический инструм.повышения эффективности произодства.

-СП явл.эл-том, мех-мом построения соц.ориентироврын.эк-ки.

-явлорганизац-экономически-правовой основой защиты всех субъектов СП.

-явл.показателемформир. соц-ответственной политики

-явл. Организационным принципом гармонизации отношений собственности

С целью эффект.выполнения ф-ций, система СП включает эл-ты:

— совокупность постоянных и временных двух-трех и многстор.органов, которые формируются представителями, наемными раб, работодателями, осущ.взаимодействие с целью регулирования соц-труд.отношений.

— совокупность различных совместимых документов (договоров, решений, соглашений).

— соответственная культура, традиции, формы взаимод, порядок и последств. разработки выполнения док-тов, приянтых сторонниками СП.

Характеристика системи соціального партнерства

Система СП

Развитие СП обеспечивает созд.и функционирование системы СП.

Система СП— сложн.динамическая совокупность структурно-организац.эл-тов (субъектов, предметов, нормативно-правового обеспеч), принципов, форм, методов, способств, тактики взаимоотношений, объединенных определенным мех-мом .

Эл-ты СП

уровень	субъектыСП	предметСП	Нормат-прав.обеспеч
междунар	Гос-во, междун.организ.	Гарантия защиты прав человека в сфере труда	Конвенции и рекоменд.МОТ
Макроэк.	Представители работодателей, профсоюзы, представтелипредпритий, исполнит.власти	Условия, нормы реализации соц-эк.политики и труд.отнош.	Госуд.з-ны, прав.акты
Отраслевой и региональн.	Представители работодателей, профсоюзы орг.местн.самооупр	Отраслевые (региональн) тарифы, усл.труда, занятость, нормы труда	Межотрасл.регион. нормативные акты
производственный	Работод, наймн.раб, профсоюзы	Кадровая политика предпр.	Устав, положения, труд.соглашения, норм.акты, инструкции

Профсоюзы — добровольное общественное неприбыльное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.

Организ.работодателей —обществ. неприб. организация, которая объединяет работодателей на основе добровольности, принципов равновесия, с целью представительства и защиты прав и интересов работодателей.

Государство как субъект труд.права и субъект труд.отношений может выступать в роли собственника, работодателя, законодателя, арбитра (посредника), координатора.

Объектом (Предметом) социального диалога (СД) явл.процесс определения и согласования позиций достижения совместных договоренностей и принятия согласованных решений представителями наемных работников, работодателей и гос-ва по вопросам формирования и реализации соц-эк. Политики - СД

Основные черты СД:

— добров.процесс принятии согласованных решений

—СД связан с соотнош.прав и интересов всех сторон СП явл. Неотъемлемой частью труда.

—объект — не рез-ты договоренностей, а сам процесс достижения этих договорен.

— явл.показателем морально-этич.сост.общ-ва.

Форма осуществления Сд

— совместные консульт.представителей стон на всех уровнях

—коллективные переговоры на всех уровнях

— заключ.договоров и соглашений —совместное разрешения коллективных труд.споров, конфликтов и их предупреждения

—учет наемных раб.вупр.производством

—совместное управление фондам соцстрахования

—Участие намных раб.в доходах предприятия,

—рассмотрение претензий и противоречий, возникающих между сторонами

—обмен необх.информацией

—контр.за выполнением совм.договоренностей на всех уровнях

Мех-м партнерск отношений — один из эл-тов СП. Включает формы, способы, процедуры, методы взаимодействия, выполнение принятых соглашений, договоров.

Основные зарубежные модели социального партнерства

Кри-терии

Англоамериканская модель

Германская модель

Скандинавская модель

Японская модель

Наз-

на-

че-

ние

Роль трудовых коллективов, высокая активность на уровне профсоюзных объединений.

Участие работников в

принятии

решений на

уровне

предприятий,

большое

экономическое

влияние

профсоюзов.

Очень

высокий

уровень профсоюзного, членства, высокая активность профсоюзов.

Активное участие работников в принятии

производственных решений, профсоюзы проявляют себя в основном на обще-

национальном уровне.

Ак-

тив-

но-сть

Активность проявляется на

уровне предприятий, редко - отраслей

Активность проявляется в основном на отраслевом и региональной уровнях.

Активность проявляется на уровне объединений работодателей. В последствие время инициатива передается на уровень предприятий.

Активная позиция на всех уровнях. Стремление к

сотрудничеству.

Гос

под-

ка

Низкая активность,антипрофсоюзная

Политика

Государство

поддерживает

заключение

отраслевых и

региональных

соглашении.

Поддерживает идеи социальной справедливости.

По степени их

снижение

активности.

Инициатива

передается

профсоюзам и

объединениям

работодателей.

На практицівиділяютьдві моделісоціального партнерства.

Трипартизм — це модель соціального партнерства, яка припускаєтрибічнуспівпрацюміжпрацівниками, роботодавцями та державою па регіональному, загальнодержавному та територіальномурівнях.

Біпартизм — цедвостороння модель соціального партнерства, щовикористовуєтьсяпереважно на галузевомурівні та на рівніпідприємств.

Сутність соціального діалогу, його риси та форми

Основные черты СД:

— добров.процесс принятии согласованных решений

—СД связан с соотнош.прав и интересов всех сторон СП явл. Неотъемлемой частью труда.

—объект — не рез-ты договоренностей, а сам процесс достижения этих договорен.

— явл.показателем морально-этич.сост.общ-ва.

Форма осуществления Сд

— совместные консульт.представителей стон на всех уровнях

—коллективные переговоры на всех уровнях

—учет наемных раб.вупр.производством

—совместное управление фондам соцстрахования

—Участие намных раб.в доходах предприятия,

—рассмотрение претензий и противоречий, возникающих между сторонами

—обмен необх.информацией

—контр.за выполнением совм.договоренностей на всех уровнях

Моделі соціального діалогу

Основные зарубежные модели социального партнерства

Кри-терии

Англоамериканская модель

Германская модель

Скандинавская модель

Японская модель

Наз-

на-

че-

ние

Роль трудовых коллективов, высокая активность на уровне профсоюзных объединений.

Участие работников в

принятии

решений на

уровне

предприятий,

большое

экономическое

влияние

профсоюзов.

Очень

высокий

уровень профсоюзного, членства, высокая активность профсоюзов.

Активное участие работников в принятии

производственных решений, профсоюзы проявляют себя в основном на обще-

национальном уровне.

Ак-

тив-

но-сть

Активность проявляется на

уровне предприятий, редко - отраслей

Активность проявляется в основном на отраслевом и региональной уровнях.

Активная позиция на всех уровнях. Стремление к

сотрудничеству.

Гос

под-

ка

Низкая активность,антипрофсоюзная

Политика

Государство

поддерживает

заключение

отраслевых и

региональных

соглашении.

Поддерживает идеи социальной справедливости.

По степени их

снижение

активности.

Инициатива

передается

профсоюзам и

объединениям

работодателей.

На практицівиділяютьдві моделісоціального партнерства.

Біпартизм — цедвостороння модель соціального партнерства, щовикористовуєтьсяпереважно на галузевомурівні та на рівніпідприємств

Правове забезпечення соціального партнерства в Україні

Правовое обеспечение СП в Украине

Правовой основой явл.законодательныенацнормативн.акты, регламентированные соц-трудовыми отношениями.

Зак-во Украины в этой области разрабатывается на основе ратифицированных Украиной конвенций и рекомендаций МОТ. Нормат база соц п-ва:

-Кодекс з-нов о труде

-З-н Украины «об оплате, охране труда»

-О коллект.договорах и соглаш.

-О соц.диалоге(2010)

-О порядке разрешения трудовых споров, конфликтов

-О профоюзах, их правах игарант.деят.

-Про организ.работодаелей

Конвенции МОТ

1905 №87 «О свободе объединений и защите прав тех, кто входит в профсоюзы»

1949 № 98 «О праве на организ и проведении коллект.договоров»

1971 №135 «О предоставлении наемных раб»

1981 № 154 «О проведении коллект.переговоров»

1992 №173 «О защите требований наемн.раб в случае неплатежесп. работодателей»

Коллективно-договорное регулирование отношений в сфере труда заключается в составлении и выполнении сист.коллективных договоров, а также регион, отраслевых и генеральных соглашений.

Коллективный договор — правовой акт, составленный между наемными раб и работодателями с целью регулирования производств, труд, соц-эк отношений, а также для достижения согласов.интересов наемных раб, работодателей и уполномоч.органов власти.

Колективно-договірна система як форма реалізації партнерських відносин

Вирішення соціально-економічних завдань, що стоять перед економікою України, перед сферою суспільної організації праці, неможливо без спільних зусиль усіх суб’єктів соціально-трудових відносин, використання певного арсеналу методів узгодження їхніх інтересів. Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері суспільної організації праці – завдання відносно самостійне, яке зачіпає інтереси не тільки роботодавців і найманих працівників, а й суспільство в цілому. Погодження інтересів найманих працівників з роботодавцями у сфері соціально-трудових відношень здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод. Система колективних договорів і угод – це основна форма реалізації соціального партнерства. Регулювання соціально-трудових відносин в нашій країні регламентується Законом України “Про колективні договори і угоди”. Колективній договір або угода складається на базі діючого законодавства, прийнятих сторонами обов’язків з метою регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин і узгодження інтересів, найманих робітників, роботодавців і уповноважених ними органів. Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств. Про національний, галузевий та регіональний рівень нами було розглянуто у попередніх підрозділах.. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір на підприємствах укладається між власником (або уповноваженим ним органом) з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку; умови й охорона праці; форми та системи оплати праці, нормування праці; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників; види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їхнього надання; житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників; взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством, генеральною і галузевими угодами гарантії, соціально-побутові пільги та ін.. Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональних угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін , які підписали угоду. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками: зростання продуктивності праці, яке має перевищувати зростання середньої заробітної плати; збільшення валового національного продукту на душу населення; удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес; підвищення рівня життя населення. Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління; посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи, як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Природа та сутність трудових конфліктів і методи їх розв'язання

Трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів праце забезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й та ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами є їх діагностування, для якого необхідне збирання і аналіз різнобічної інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що наводяться у спеціальній літературі, можна виділити такі найважливіші аспекти діагнозу конфлікту:

• причини чи джерела конфлікту, тобто об'єктивні та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

• природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або одного з них), що несумісні з цілями організації;

• біографія конфлікту, тобто його історія, у тому числі поворотні моменти в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції його розгортання;

• сторони конфлікту: особистості, групи, організації і т.п.;

• відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т.п.;

• формальні та неформальні взаємовідносини і позиції сторін, у тому числі їх лідерів.

На сьогоднішній день розроблено класифікатор вимог, що містить найдетальніше пояснення вимог, які можуть бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних груп можна віднести такі вимоги:

1.Встановлення нових чи зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

2. Укладання чи зміни колективного договору, угоди;

3. Виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

4. Невиконання вимог законодавства про працю, у т.ч. з питань гарантій при складанні, зміні й припиненні трудових договорів (контрактів) найманих робітників.

Є ще одна класифікація причин трудових конфліктів, основними з яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, відмінності в меті, відмінності в уяві і цінностях, відмінності в поведінці, рівні утворення і т. п.

Між особові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. Ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. Згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. Примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. Компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовольняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. Вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

У наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів.

Наймані працівники та їхні об'єднання. Роботодавці та їхні об'єднання

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів.

Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі:

· ідентифікація, формулювання, представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та об'єднаннями найманих працівників;

· участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях;

· координація дій у виконанні зобов'язань згідно з укладеними угодами;

· сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків;

· координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм різних рівнів;

· поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.;

· відстоювання необхідності довгострокових державних інвестицій у людський капітал і державної підтримки розвитку персоналу на підприємствах;

· розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників;

· налагодження постійних контактів із засобами масової інформації й громадськістю, формування позитивного іміджу роботодавця в Україні;

· розвиток співробітництва з міжнародними організаціями роботодавців, поширення позитивного досвіду соціального партнерства і т. ін.

Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Під інституціоналізацією розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.

Передумовами інституціоналізації є:

- виникнення певних суспільних потреб у нових типах соціальної діяльності;

- розвиток необхідних організаційних структур і соціальних норм;

- інтернаціоналізація індивідами нових норм і цінностей, формування на їхній основі системи потреб особистості.

Завершенням процесу інституціоналізації є інтеграція нового виду соціальної діяльності в існуючу структуру виробничо-економічних відносин.

З набуттям Україною незалежності стала помітною зміна деяких функцій профспілок:

- вихід від патронату держави;

- укладання колективних договорів та тарифних угод.

На державному рівні розпочався новий для України процес створення соціально-трудових відносин. З'являються верстви власників та їхніх організацій. Виникають передумови впровадження соціального партнерства.

Сьогодні в Україні нагальною стала проблема регіоналізації соціального партнерства, тобто узгодження інтересів соціальних партнерів саме на регіональному рівні. Для цього створюються регіональні ради соціального партнерства. їхніми функціями є:

- відстеження соціально-економічної ситуації в регіоні;

- запобігання виникненню конфліктів;

- сприяння збалансуванню інтересів і можливостей усіх сторін соціально-трудових відносин.

Першу обласну раду соціального партнерства було створено в Миколаївській області. З 2000 р. такі ради вже діяли у 25 регіонах України. У центрі їхньої уваги вирішення проблем соціально-трудової сфери:

- укладання регіональних угод між профспілками та обласними державними адміністраціями;

- відстеження змін на ринку праці;

- запобігання масовому вивільненню працюючих.

Профспілковий рух в Україні

рофспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Ринок праці: сутність, особливості та функції

рынок труда можно рассматр как:1)форма взаимосв между наемн работн и собственниками капитала и средств произ-ва

2)сист экон отнош, кот возник в проц воссозд раб силы

3)сист обществен отнош связан с куплей-продажей труда

4)как сфера формиров спроса и предлож на раб силу

5)как среда накопления, обновлен,распредел и использ чел капитала

Р-к труда-это сист обществ отнош,связан с наймом и предлож труда, т.е. с купл-продаж услуг тр;это эконом пространство-сфера трудоустройства,где взаимод покуп и продавц;и это механизм,кот обеспеч согласов цены и усл труда между работодат и наемным работниками и регулир спрос и предлож

Услов возник р тр:

1)юрид свобода и способн собствен раб силы распоряжаться самост своими способн к труду

2)отстутств у чел необх источн для его существов

3)возникн на р-ке покупателя,готового заплат за раб силу

Особен-ти функционир р тр:

1)покуп труда означ,что работодат приобрет права на использ труда на опр-ный пер времен и явл-ся собствен рез-в труда

2)соглаш составлен на р-ке тр означ начала долгосрочн взаимоотнош между работодат и наемн работником

3)на р-ке тр существ специал институцион стр-ры,обеспечив его функционир:1.сист труд закн-ва,2.гос службы занят,3.профсоюзы и организ работодат,4.гос прогр,регулир ? тр и занят

4)на р-ке тр важн знач имеют не денеж усл соглаш

5)соглаш составлен на р-ке тр отлич-ся,в силу отл работн,кот облад разным опытом,специальност,стажем,квалиф

Осн ф-ии р тр:

1)обществ раздел тр(разд по квалиф,профес)

2)информацион(источн инф для работодат и покупател)

3)посредническая

4)ценообразубщ

5)стимулирующ(стим наемн раб)

6)регулирующ(формир предл на р тр)

7) оздоровител

8)социал(возм-ть получ опр-го соц статуса,з/п,положения,реализ собств возм-тей)

Основні елементи ринку праці

К эл-м р тр относ:

1)субъекты(прод,покуп труда):работодат,наемн раб,гос-во

2)объект(товар):услуги раб силы,рез-ты тр

3)спрос-опр-ся колвом и стр-рой раб.мест,сущест в эк-ке страны.Спрос на р-ке тр-это обществ платежеспос потребность в труд услугах

4)предлож хар-ет числен трудоспос людей с учетом их пола,возр,образов,проф,квалиф.Предл на р тр опр-т след группы трудоспособн насел:1)люди,кот не раб,но хотят и ищут раб 2)люди,кот имеют раб но неуд ею и ищут новое либо дополн место раб. 3)лица, кот заняты,но рискуют потерять работу и поэтому ищут нов мест раб

Тек р-к тр-это кол-во вакант раб мест и кол-во работн активно занят поисками работы(Пр,Сп),он опр-ся как разниц между совок р-ком тр и удовл спросом. ТРт=СРт-УС

Коньюктура р тр-это соотн спр и предл тр на дан период,кот опр-т ставки з/п на конкрет виды тр и ур-нь занят насел

3типа коньюк :

1)трудодефиц

2)трудоубыточн(больш колво безраб)

3)равновесн(спр=предл)

Коньюк р тр непосред влияет на цену раб силы

Цена на р тр выступ в ф-ме з/п,кот опр-ся договор между работодат и наемн раб

Инфрастр-ра р тр вкл гос и него учрежд трудоустр,содействующ занят насел,,кадр службы предпр-й,обществ организ,норм-правов база,кот обеспеч взаимод между работодат и наемн раб. Осн ф-ей инфр-ры явл-ся регулиров отнош между работодат и наемн раб по поводу опл тр,его усл,а так же разреш соц труд конфликт

Сегментація ринку праці в сучасних умовах

сегм р тр-это раздел раб и раб мест на устойчив зоны,секторы,в пределах кот ограничена мобил раб силы

Сегм на р тр осущ-ся на основе различий в хар-ках,поведениях,работн.

Сегм р тр явл-ся:

1)первичный р тр-хар-ны стабил ур занят,высок з/п,возм-ть проф роста,испол прогресс технолог

2)вторичн-высок текуч кадров,нестабил занят,низкий ур з/п,отсутств проф роста и т.д.

Сегм р тр предпол его деление на внешн(отнош найма в масштабе страны,региона) и внутр(движ раб силы внутри предпр),открыт(все трудосп насел) и скрыт(сост из лиц,кот формал занят в эк,но существ вероятность высвобожд, в связи с сокращ произв-ва)

Сегм р тр позвол проанализ факторы,влияющ на мобильн раб силы,опр-ть перспект функционир р тр и своеврем принять необх меры, с целью достиж соц благополуч в общ-ве

Анализ факт целесобр провод по след крит:

-демограф хар-ки(пол,возр)

-геогр полож

-соц-эк хар-ки раб силы

-экон показ,отражающ финн сост форм собств-ти,а также показатели характериз материал обеспеч наемн раб

-психофизиолог качества раб

-поведенческие хар-ки рабон с точки зрен мотивац занятости

Характеристика первинного та вторинного ринки праці

Основними причинами виникнення сегментації ринку праці є:

— розходження техніки і технології виробництва, нерівномірність науково-технічного прогресу в різних галузях, а отже, рівня загальної й спеціальної професійної підготовки працівників;

— необхідність адаптації до економічної кон'юнктури у зв'язку з нерівномірністю розвитку економіки;

— нерівні можливості при одержанні освіти, професійної підготовки, найманні на роботу тощо.

Ринок праці прийнято розділяти на два типи: первинний та вторинний.

Первинний — це робочі місця, спрямовані на внутрішній ринок праці, який характеризується стабільною зайнятістю, високою оплатою праці, вимагає високого рівня кваліфікації працівників і надає можливості професійного і кар'єрного зростання.

Вторинний ринок праці — це робочі місця зовнішнього ринку праці, який не потребує високої кваліфікації й використання складних технологій, характеризується нестабільною зайнятістю і низьким рівнем заробітної плати.

Первинний та вторинний ринки мають ряд особливих ознак, які відрізняють їх один від одного (табл. 6.1).

У процесі функціонування на ринку праці виникають різні ситуації. Так, на цьому ринку може бути тільки один покупець такого виду праці — роботодавець. Така ситуація називається монопсонією на ринку праці. Роботодавець змушений наймати робочу силу за ціною її пропозиції. Є два види монопсонії: дискримінуюча та недискримінуюча.

Параметр	Характеристика параметру
	Первинний ринок	Вторинний ринок
Основні фактори, що визначають рівень заробітної плати	Посада, стаж, рівень кваліфікації	Продуктивність праці, дисциплінованість
Особливості праці	Висококваліфікована, з творчим підходом до праці	Виконавська, рутинна
Ступінь відповідальності за кінцеві результати	Високий	Низький
Підтримка з боку профспілок	Значна	Практично немає
Характер зайнятості	Стабільний, довгостроковий	Нестабільний, короткостроковий
Режим роботи	Нормована та ненормована тривалість робочого дня	Неповний робочий день, сезонна або тимчасова робота
Ступінь соціальної захищеності	Високий	Низький
Розмір коштів, спрямованих на професійну підготовку працівників	Великий	Малий
Можливість просування по службі	Значна	Незначна

Специфіка регулювання ринку праці

Пол-ка регулир р тр предпол достиж 3х целей:

1)стимул структур перестройки эк-ки и ускорен процесса перераспредел высвобожд работников

2)обспеч быстрого вовлеч безработн в труд деят-ть

3)предоставл работы каждому,кто её ищет

Значимая роль в регулир р-ка тр принадлеж гос-ву

Меры краткосроч периода гос регулиров р тр:

1)увелич гос расходов на финансиров занятости в общественно-значим работах

2)финансиров создания новых раб мест

3)поддержка занятости насел

Долгосрочн меры гос регулир р тр:

1)переподготовка,переквалиф работн

2)развитие всех видов информац базы службы занят

Гос регулир р тр осуш-ся по след направл:

1)созд необх стр-р рынков труда

2)разработка и реализ гос прогр,способствующ стимулиров и росту занятости,увелич числа раб мест

Гос регулир р-ка может носить пас и акт хар-х:

пас(регистр граждан,ищущих работу,выплата пособия по безраб,помощь безраб и членам их семей в неден форме)

акт(помощь при трудоустр, проф консультиров,содействие в получ новой специальн и проф подготовке)

Гнучкість та жорсткість ринку праці

Гнучкість ринку праці — це можливість ринку праці пристосуватись до мінливих умов за рахунок переходу працівників від однієї форми зайнятості до іншої, широкого спектру умов найму, організації заробітної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм і методів праці [69, с. 166]. Гнучкість ринку праці— це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції праці за рахунок високих рівнів загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року) [13, с. 29].

Ринок праці може бути жорстким або гнучким залежно від того, які відносини склались між найманими працівниками та роботодавцями і якими силами регулюються ці відносини.

Жорсткий ринок праці визначається такими характеристиками: гарантія зайнятості (забезпечення політики повної зайнятості та добре розробленої системи соціального страхування); стабільність зайнятості (жорстка регламентація звільнення, встановлення значних витрат підприємців в разі звільнення працівників); забезпечення трудящих стабільними доходами (узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробка систем оподаткування і допомоги, які гальмують процес поляризації доходів); стабільність змісту роботи (строге дотримання встановлених класифікацій робіт та їхньої адекватності тарифікації працівників); безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи).

Жорсткість ринку праці пояснюється дією шести груп факторів: структурою податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили на ринку праці та не стимулюють винахідливості, взяття на себе ризику; наявністю соціальних заходів захисту зайнятості, що призводять до зниження конкурентоспроможності фірм і заважають найму за рахунок пов´язаних з ними витратами; негнучкістю системи оплати праці через "монопольну" силу профспілок і положень трудового законодавства, які стримують зниження заробітної плати і унеможливлюють додатковий найм робочої сили; відсутністю у трудящих достатньо високої кваліфікації або доступу до профпідготовки, які б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологічних змін; наявністю обмежень в організації власного бізнесу; жорсткими правилами тарифікації робіт, які гальмують мобільність робочої сили.

Під гнучкістю ринку праці треба розуміти комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання. З огляду на це гнучкість ринку праці передбачає: велику територіальну та професійну мобільність трудящих; гнучкість витрат на робочу силу (в тому числі гнучкість рівня та структури заробітної плати) у відповідь на зміни в економічній ситуації; гнучкість внутрішньогалузевої та міжгалузевої диференціації заробітної плати; гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємства (процедури найму, ротації та звільнення); гнучкість використання трудящих у різних формах найму; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу.

Для посилення гнучкості ринку праці запроваджуються такі заходи: скасування жорстких правил регулювання найму та звільнення працівників, які заважають роботодавцям наймати нову робочу силу; послаблення ролі профспілок під час проведення переговорів роботодавців з найманими працівниками, скасування монопольної сили профспілок; зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці; децентралізація в області укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівня в договірному процесі; заміна колективних переговорів на рівні підприємств іншими формами відносин між трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами і т. п. (індивідуалізація трудових відносин); зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, які регламентують трудові відносини в приватному секторі відносно права на організацію профспілок і права на страйки; обмеження різних систем соціального забезпечення І страхування трудящих; проведення державних заходів щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимів робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понаднормових робіт, встановлення 30—40-годинного робочого тижня, введення п´ятитижневої оплачуваної відпустки, збільшення тривалості декретної відпустки; стимулювання використання нестандартних форм зайнятості й режимів робочого часу, зокрема надання субсидій підприємствам, які використовують такі форми, а також субсидій окремим особам для організації власного бізнесу.

Як вважає професор Колосова Р. П., розвиток гнучкості ринку праці має суперечливі наслідки. З одного боку, розвиток гнучкості ринку праці сприяє економічному зростанню, підвищенню зайнятості та добробуту населення, дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді, інвалідів. З іншого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників. Утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок [108, с. 146]. Крім того, на думку професора Васильченко В. С. гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, "виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих" [13, с. 29]. Разом з тим, на думку професора Петюха В. М., "гнучкий ринок праці має великі можливості та необмежені перспективи розвитку і дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничі потужності [69, с. 166].

Визначення жорсткості чи гнучкості ринку праці проводиться за такими аспектами: витрати на робочу силу на макро- та мікрорівнях; форми зайнятості та режими робочого часу; професійна та географічна мобільність робочої сили.

Ефективність гнучких форм зайнятості на підприємстві

гнучкі форми зайнятості та режими робочого часу відіграють роль буферної зони між зайнятим і незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятості, називається «периферійною», на відміну від постійного кадрового складу підприємств. Гнучким формам зайнятості приділяється увага і в системі державних заходів щодо забезпечення зайнятості. До таких заходів відносять: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; скорочення тривалості робочого тижня; перехід на сумарний річний підрахунок робочого часу, який дає змогу перейти від цілорічної повної зайнятості до концентрації періодів роботи та неробочих періодів протягом року; збільшення оплачуваних відпусток; субсидії підприємствам, які використовують гнучкі форми зайнятості; стимулювання створення власного бізнесу і т. п.

Розширенню гнучких форм зайнятості населення, зокрема надомній праці, сприяє розвиток телекомунікацій та комп’ютерної техніки.

В економічній літеpатуpі трапляються не досить повні класифікації гнучких фоpм зайнятості. Так, одна з відомих класифікацій поділяє їх за такими принципами.

1. Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час.

2. Нестандартні організаційні форми: тимчасові працівники, сумісники (зайняті на засадах вторинної зайнятості).

3. Нестандартні робочі місця та організація праці: надомна праця, працівники за викликом.

У наведеній класифікації зайнятість, пов’язана з нестандартними режимами робочого часу, замінена «неповною зайнятістю», яка представляє лише одну частину нестандартних режимів робочого часу.

На наш погляд, більш повною є класифікація, наведена в роботі. За цією класифікацією, з усіх відомих форм гнучкої зайнятості тільки одна, пов’язана із соціальним статусом індивідів (фермери, підприємці, неоплачувані члени сімей, особи, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю, особи «вільних» професій), використовується поза ринком праці, тобто не пов’язана з найманою працею. Решта має відношення до ринку праці. До цих форм належить зайнятість, пов’язана з: різними нестандартними режимами робочого часу; нестандартними робочими місцями та організацією праці; нестандартними організаційними формами[6, c. 53-54].

Соціально-економічна сутність, характер і види зайнятості населення

Соц-экономич сущность, формы, виды занятости

Занятость н-я – совокупн эк отношений связаных с обеспечением раб местами и участием трудоспособного н-я в хозяйственной деятельности для удовлетворения личностных и обществен потребностей

Экономическая сущность проявляется в создании общественного продукта (нац дохода)

Социал сущность отражает потребность человека в самовыражении, удовлетворен мат и дух потребн через доход, кот человек получает за свой труд

КАТЕГОРИИ:

Полный/неполн раб день
Самостоянтельно ищут
Рискуют потерять, ищут новую
Служат
Проф подготовка, переподготовка

Формы занятости:

Самозанятость / Занятость по найму
По способу участия в обществен труде: формальная (зарегистрир) / неформальная
По легитивности трудоустройства: стандартная (стабильн труд отношения, стационар работа полн норма раб времени) / нестандартная (гибкий режим работы, вторичн занятость, сезон, труд миграция)
Полная (доход в разные сезоны)/ неполная (неполн оплата)/ частичная (добровольная неполн занят)
Первичная (осн виды работы) / вторичная (дополнит занят)
Временная (контракт на опред срок) / сезонная ( полн раб день с учетом сезона) / переродическая (чередован периодов труд деятельн с определен равномернвми периодами отдыха)
Нерегламентированная ( не поддается учету госкомстата)

Эффект занятости хар-ться показателями:

Пропорциями распределения труд р-сов по характеру участия в обществен полезн деятельности
Уровнем занят трудоспособного н-я в обществен хозяйстве
Структурой распределения труд н-я по отраслям экономики
Проф-квалиф структура работающих

Занятость хар-ться как абсолютными / относительными показателями:

АБСОЛЮТНЫЕ: общ численность занят/безраб; распредел занятых по возрасту, полу образован, отраслям, месту проживан; сред продолжит безработицы по месяцам

ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ:ур занятости, структура занят, ур безработицы

Сутність, види та форми безробіття. Рівень безробіття. Закон Оукена

<<< < Предыдущая 1 23 / 63 4 5 6 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
23.11.201951.2 Кб9The French Leutenant's Woman.doc
#
01.05.202537.03 Кб0TKM_ekzamen.docx
#
20.09.201978.85 Кб2trebovania_k_KURSOVoy_RABOTe.doc
#
08.12.2018143.72 Кб9Trety_shturm_Sevastopolya.docx
#
01.04.202558.07 Кб0trud_prog.docx
#
01.03.2025352.88 Кб1trud_shpora.docx
#
01.05.20251.66 Mб0Turbiny_Kursach_Denis.rtf
#
10.08.2019192 Кб8turfirma_Sam.doc
#
01.05.2025107.01 Кб0uchebnaya_praktika.doc
#
07.05.20191.16 Mб15UChEBNIK_DAShKOVA.docx
#
01.05.20251.6 Mб0UChEBNIK_storia_Ukrainy.doc