Вопрос 4

Компетенции – это способность конвертации ЗУНов (Знаний, Умений  и Навыков) в практику.

Компетенции необходимы для формирования нового психотипа людей необходимого для работы в формате нового бизнеса в постиндустриальную эпоху. Дело в том, что современный рынок труда стал другим – он стал более пластичным и быстроменяющимся. С развитием научно-технического прогресса профессии стали быстрее устаревать, а необходимость получать новые знания для того что бы переквалифицировать специалистов стала актуальной. В связи с этим появилась проблема, что ВУЗы выпускают специалистов обладающих ЗУНами, но Некомпетентных. И по этому у образование стоит задача, не только обучать, а еще и формировать психотип специалистов нового типа.

Принцип ЗУНов.

Академическое образование 20-го века строилось по принципу ЗУНов. Считалось, что, обучаясь, будущий специалист должен получать теоретические  ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ решать задачи, на основе этих ЗНАНИЙ, иметь НАВЫК решать эти задачи быстро. Это оправдывало себя в условиях статичного индустриального общества, но только не СЕГОДНЯ.

Именно это и есть копетенции.

Компетенции можно разбить по структуре на разные подгруппы.

Компетенции можно структурировать исходя из запросов работодателя (ВУЗа), либо же исходя из удобства мониторинга и оценки этих компетенций в системе обучения (социальной среде).

Компетенции бывают:

Индивидуальные – компетенции, которые проявляет участник в той или иной ситуации лично. При этом результат, который он достигает, может быть выполнен не только им, а еще и людьми, которых он организует. Важно, что задача ставится человеком самостоятельно и индивидуально, а прецедент, который фиксируют эксперты, показывает личные компетенции игрока.

Командные – компетенции, которые проявились в командной работе участника проекта. Это значит, что не известно какой личный вклад в достижение того или иного результата внес человек, но результаты показали проявление определенных компетенций команды, в которой работал человек. Это тоже важно, так как свидетельствует об умении работать в команде эффективно.

Профессиограмма – это образ профессии, востребованной на рынке, необходимой работодателю или выпускнику учебного заведения. Профессиограмма включает в себя 3 типа компетенций:

Основные – компетенции, необходимые специалисту для эффективной работы.

Вспомогательные – компетенции, которые не помешают работе, больше необходимые для развития и роста сотрудника.

Вредные -  компетенции, которых «лучше бы не было».

Пример группирования компетенций:

Компетенции могут быть сгруппированы по разному (в виде древовидной структуры). Компетенции можно структурировать исходя из запросов работодателя (ВУЗа), либо же исходя из удобства мониторинга и оценки этих компетенций в системе обучения (социальной среде).

Например – можно выделять группы компетенций:

• Аналитическая группа компетенций

• Системная группа компетенций

• Коммуникационная группа компетенции

Но можно выделять и другие группы.

Профессиограмма включит в себя компетенции из разных групп и подгрупп в свои разделы (основных, вспомогательных и вредных компетенций).

Ключевой момент методики мониторинга и развития компетенций – это погружения участников в разноплановую деятельность по средствам методики ролевого моделировании я (системы симуляторов связанный в общую программу).

Универсальность методики – заключается в том, что компетенции могут фиксироваться в любой деятельности, в том числе и сетевой (онлайн).

Компетенции отслеживаются (фиксируются) и затем распределяются по профессиограммам с помощью специальной компетенционной программы.

Методы фиксации и развития компетенций в игре

Сферы, где отслеживаются и фиксируются проявления компетенций, различны. Это не только участие игроков в играх и проявления компетенций в игровых событиях. Учитываются взаимодействия участников в электронных коммуникационных ресурсах игры (модулях, форумах, электронных конференциях – на сайте), а также отслеживается внеигровая аналитическая работа игроков. В ходе реальной разносторонней деятельности компетенции участников растут, что может быть зафиксировано экспертами по результатам оценок.

Вторым действием происходит анализ профилей компетенций.

После игр проводится анализ профилей компетенций. Выявляются лидеры по  проявленным компетенциям среди отдельных игроков и команд.

Далее проводится анализ профессиограмм.

После игры проводится анализ профилей компетенций участников, эффективно действовавших в своих ролях. По итогам формируются профессиограммы – профили компетенций, обеспечивающие эффективность в определенных сферах деятельности.

Применяются пофессиограмы и компетенционный анализ для:

Оценки специалистов

Личностного и профессионального роста человека

Формирование профессиограмм и определение направлений развитий образовательного сектора в рамках изменяющегося рынка труда.

Одна изметодик инновационного образования нового типа.

Мониторинг и выявление компетенций

Мониторинг и выявление компетенций специалистов в процессе Игры обусловлен самим форматом, т. к. игра  насыщена событиями достаточно плотно. Характер событий определяют мастера (заказчики). Они закладывают факторы (условия), стоят модель мира, побуждающие игроков реагировать и развивать ситуацию. В процессе игры за происходящим наблюдают мастера и игротехники (рабочие Игры). И фиксируют события, как прецеденты, которые потом и оцениваются в баллах, отсюда оцениваются и отслеживаются компетенции. Часто (и это очень приветствуется) игроки генерируют события сами.

Прецедент – событие созданное по инициативе участников – в ходе которого можно зафиксировать проявления различных компетенций.

Если же событие сгенерировано мастерской группой (организаторами) – то  это событие называется триггером. Триггер может быть прецедентом.

Прецеденты и триггеры можно фиксировать не только входе  игры, но и в любой деятельности (учебной, сетевой).

Прецеденты фиксируют свидетели, аниматоры – по окончание игры (мероприятия, этапа какого-либо проекта) – прецеденты оцениваются экспертами. Факт прецедента заносится в компетенционную программу, так же в нее попадают и оценки экспертов по основным группа компетенций (номинациям).

После этого колл-центр иожет проводить подробный телефонный опрос свидетелей (аниматоров) и после этого появляются более подробные оценки по компетенциям. А могут оценки выставлятся непосредственно свидетелями на игре.

И только после того как данные внесены в программу – можно уже производить компетенционный анализ, анализ профилей и сборку профессиограмм игроков.

После обработки данных программа способна выдать разный результат, в зависимости от запроса:

Построение графика индивидуальных компетенций проявленных за определенный отрезок времени (игру, проект). В этот профиль входит список всех компетенций проявленных участником. Кроме их количества учитывается так же и вид компетенций (командная или индивидуальная). Так же в индивидуальном профиле участника можно посмотреть список прецедентов и оценки проставленные экспертами и свидетелями прецедента. Все это нужно что бы можно было узнвть кто и за что выставил ту или иную оценку.

Этим графиком (профилем) индивидуальных компетенций может пользоваться работодатель, преподаватель, руководитель – для того что бы узнать компетентность специалиста.

Этим профилем может пользоваться и сам участник для самооценки и выбора образовательной стратегии.

Выборка по профессиограмме. Программа может подобрать в зависимости от заказанной профессиограммы людей, чьи проявленные компетенции больше всего соответствуют заказанной профессиограмме.

Например: – лучшие аналитики или эксперты, токари, фрезеровщики…

Выборка по профессиограмме помогает подобрать специалистов под конъектуру рынка труда.