3. Теорія драйвів к. Халла.

Суть теорії драйвів – система має тенденцію самостійно підтримувати свій внутрішній стан.

Теорія представлена у вигляді моделі S-R (стимул-реакція): поведінка людини, підтримана матеріальним чи моральним стимулом, досить міцно закріплюється в її психіці; в результаті – особа починає діяти за певними шаблонами. Якщо відбуваються якісь зміни у стимулах, то у психіці особистості починають діяти драйви (захоплення, потяги), які намагаються нейтралізувати ці зміни і повертають її до попереднього стану.

Тому, для того щоб побудити особистість до праці і нейтралізувати її реакцію (небажання працювати) необхідно ввести стимул (грошову винагороду).

За такої умови в психіці людини створюється настрій на очікування винагороди, до якої вона з часом звикає і без якої себе не мислить.

4. Менеджмент персоналу: визначення, мета і предмет.

Управління кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки і неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя.

Типи кадрової політики:

1. Пасивний тип – керівництво не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків кризи. Кадрова служба не має прогнозу кадрових потреб і не володіє засобами оцінки персоналу.

2. Реактивний тип – керівництво здійснює контроль за симптомами кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили і мотивації до праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Кадрові служби володіють засобами діагностики.

3. Превентивний тип – керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період.

4. Активний тип – керівництво має якісний діагноз, обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довго­строковий періоди.

5. Види і планування кар'єри.

Кар'єра – поступове просування по службовій драбині, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних із діяльністю працівника. Види кар'єри:

1. Професійна кар'єра – навчання, вибір місця роботи, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

2. Внутріорганізаційна кар'єра – зміна стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Успішне планування кар'єри вимагає участі 3 зацікавлених сторін:

• організація несе відповідальність за створення обстановки, яка сприяє індивідуальному зростанню, навчанню і підготовці працівників в робочий і в позаурочний час;

• керівник виконує функції каталізатора, який стимулює здійснення обґрунтованого планування на перспективу, оцінює належним чином працю і надає допомогу;

• працівник повинен оцінити свої сильні і слабкі сторони, вміти визначити, як і чому він досяг теперішнього стану, визначити наступний щабель у розвитку своєї кар'єри.

Реально не всі працівники проходять класичні етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження і підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію.

«Плато кар'єри» – точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору дуже мала і цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри.

Модель «плато кар'єри» для чотирьох категорій працівників:

• «ґрунтовні люди» – працівники високого рівня, плато яких має солідну висоту, однак просування, скоріше всього, не передбачається;

• «застиглі» – працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють із віддачею, меншою ніж передбачалося;

• «зірки» – працівники високого рівня з можливостями для просування, що йде одне за одним;

• «прибульці» – працівники з високим потенціалом для просування, сформованого плато немає.