
- •Програма самостійної роботи із дисципліни «Менеджмент».
- •1. Умови виконання самостійної роботи студентів з дисципліни «Менеджмент».
- •2. Критерії оцінок самостійної роботи студентів з дисципліни «Менеджмент».
- •3. Програма самостійної роботи із дисципліни «Менеджмент».
- •4. Завдання для самостійного вивчення матеріалу за темами. Самостійна робота №1 «Характеристика менеджменту і менеджера» до теми «Визначення і сутність менеджменту».
- •Самостійна робота №2 «Організація як об'єкт менеджменту» до теми «Організація як об'єкт менеджменту».
- •Функції культури організації.
- •Самостійна робота №3 «Прийняття управлінських рішень» до теми «Прийняття управлінських рішень».
- •Самостійна робота №4 «Елементи стратегічного планування» до теми «Планування в організації».
- •Самостійна робота №5 «Організація як функція керування» до теми «Організація як функція керування».
- •Самостійна робота №6 «Створення мотиваційно-стимулюючих умов праці» до теми «Мотивація».
- •Самостійна робота №7 «Контроль в організації» до теми «Управлінський контроль».
- •Самостійна робота №8 «Визначення лідерства і лідера» до теми «Лідерство».
- •Самостійна робота №9 «Конфлікти і стреси в організації» до теми «Управління конфліктами і стресами».
- •Самостійна робота №10 «Комунікації і ефективність керування» до теми «Комунікації і ефективність керування».
- •5. Загально-методичні вказівки до теоретичних завдань з дисципліни «Менеджмент».
- •Тема 1. Визначення і сутність менеджменту.
- •1. Елементи сучасного менеджменту: японська і американська моделі.
- •2. Визначення ролей, які виконують менеджери в організації.
- •Тема 2. «Організація як об'єкт менеджменту».
- •1. Функції культури організації.
- •2. Типи організаційної культури.
- •Тема 3. Прийняття управлінських рішень.
- •1. Визначення програмованих і непрограмованих рішень.
- •2. Розробка і ухвалення управлінських рішень у ситуаціях визначеності, невизначеності і ризику.
- •Тема 4. Планування в організації.
- •1. Методи вибору стратегії: модель «Лоцман».
- •2. Методи вибору стратегії: модель МакКінсі «7s».
- •Тема 5. Організація як функція керування.
- •1. Основні відмінності формальних і неформальних груп.
- •2. Процес розвитку груп.
- •Тема 6. Мотивація.
- •1. Теорія жвз к. Алдерфера.
- •2. Теорія постановки мети е. Лока.
- •3. Теорія драйвів к. Халла.
- •4. Менеджмент персоналу: визначення, мета і предмет.
- •5. Види і планування кар'єри.
- •Тема 7. Управлінський контроль.
- •1. «Керуюча п´ятірня» Зігерта-Ланга.
- •2. Контроль і контролінг: різниця, мета і об'єкти.
- •Тема 8. Лідерство.
- •1. Відмінності статусу лідера і формального керівника.
- •2. Концепція харизматичного лідерства.
- •Тема 9. Управління конфліктами і стресами.
- •1. Характеристика наслідків конфліктів.
- •2. Визначення дистресу і евстресу.
- •Тема 10. Процес комунікацій і ефективність керування.
- •1. Типи і позитивні характеристики системи неформальних каналів комунікацій.
- •1) «Одножильний ланцюг» (від а до я): 2) ланцюг «пліткаря»:
- •3) «Імовірнісний» ланцюг (інформація передається випадково):
- •4) Кластерний ланцюг (повідомлення надсилають одним особам і обходять інших):
- •2. Письмові і усні комунікації, контрольний перелік «5с» комунікації.
- •Словник термінів.
3. Теорія драйвів к. Халла.
Суть теорії драйвів – система має тенденцію самостійно підтримувати свій внутрішній стан.
Теорія представлена у вигляді моделі S-R (стимул-реакція): поведінка людини, підтримана матеріальним чи моральним стимулом, досить міцно закріплюється в її психіці; в результаті – особа починає діяти за певними шаблонами. Якщо відбуваються якісь зміни у стимулах, то у психіці особистості починають діяти драйви (захоплення, потяги), які намагаються нейтралізувати ці зміни і повертають її до попереднього стану.
Тому, для того щоб побудити особистість до праці і нейтралізувати її реакцію (небажання працювати) необхідно ввести стимул (грошову винагороду).
За такої умови в психіці людини створюється настрій на очікування винагороди, до якої вона з часом звикає і без якої себе не мислить.
4. Менеджмент персоналу: визначення, мета і предмет.
Управління кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки і неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя.
Типи кадрової політики:
Пасивний тип – керівництво не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків кризи. Кадрова служба не має прогнозу кадрових потреб і не володіє засобами оцінки персоналу.
Реактивний тип – керівництво здійснює контроль за симптомами кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили і мотивації до праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Кадрові служби володіють засобами діагностики.
Превентивний тип – керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період.
Активний тип – керівництво має якісний діагноз, обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.
5. Види і планування кар'єри.
Кар'єра – поступове просування по службовій драбині, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних із діяльністю працівника. Види кар'єри:
Професійна кар'єра – навчання, вибір місця роботи, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.
Внутріорганізаційна кар'єра – зміна стадій розвитку працівника в межах однієї організації.
Успішне планування кар'єри вимагає участі 3 зацікавлених сторін:
організація несе відповідальність за створення обстановки, яка сприяє індивідуальному зростанню, навчанню і підготовці працівників в робочий і в позаурочний час;
керівник виконує функції каталізатора, який стимулює здійснення обґрунтованого планування на перспективу, оцінює належним чином працю і надає допомогу;
працівник повинен оцінити свої сильні і слабкі сторони, вміти визначити, як і чому він досяг теперішнього стану, визначити наступний щабель у розвитку своєї кар'єри.
Реально не всі працівники проходять класичні етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження і підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію.
«Плато кар'єри» – точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору дуже мала і цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри.
Модель «плато кар'єри» для чотирьох категорій працівників:
«ґрунтовні люди» – працівники високого рівня, плато яких має солідну висоту, однак просування, скоріше всього, не передбачається;
«застиглі» – працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють із віддачею, меншою ніж передбачалося;
«зірки» – працівники високого рівня з можливостями для просування, що йде одне за одним;
«прибульці» – працівники з високим потенціалом для просування, сформованого плато немає.