- •1.)Причины возникновения и предмет психологии менеджмента, место в системе наук.
- •2.)Основные категории психологии менеджмента
- •3.)Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности.
- •4.) Профессиограмма менеджера и ее психологические составляющие.
- •5.)Исследовательские методы психологии управления.
- •6.)Школа научной организации труда ф.Тейлора и задачи ее психологического сопровождения.
- •7.)Школа «администрирования» и ее психологическая составляющая.
- •8.)Школа «человеческих отношений» и проблемы человеческих ресурсов.
- •9.)Становление психологии управления в России.
- •10.)Основные функции управленческой деятельности.
- •11.)Психологические особенности планирования.
- •12.)Психологические особенности функций организации.
- •13.)Психологические особенности мотивирования.
- •14.)Психологические особенности контроля.
- •15.)Познавательные процессы в управленческой деятельности.
- •16.)Роль восприятия в управленческой деятельности.
- •17.)Требования к памяти руководителя.
- •18.)Интеллект руководителя, требования к интеллектуальным способностям менеджера.
- •19.)Волевые свойства руководителя.
- •20.)Характеристика различных типов поведения руководителя.
- •21.)Новейшие стили управления : коучинг и топ менеджмент.
- •22.)Сущность и структура человеческих потребностей.
- •23.) Система мотивации трудовой активности.
- •24.) Социальные формы мотивации.
- •25.)Практика управления кадрами на современном этапе.
- •25.)Психологическая составляющая управления групповыми процессами.
- •27.)Социальная роль и сущность социальных групп.
- •28.)Понятие команды и процесс командообразования.
- •29.)Психологический климат группы.
- •30.)Психология управленческого воздействия и его формы.
- •31.)Структура управленческого общения и его проблемы.
- •32.)Сущность коммуникаций их структура и средства.
- •33.)Механизмы делового общения., 34.)Компетентность в публичном выступлении.
- •35.)Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналу.
- •36.)Конфликт в управленческой деятельности.
- •37.)Роль руководителя в управлении конфликтами.
- •38.)Структура и динамика конфликта.
- •39.)Профилактика конфликтов.
- •40.)Стратегия регулирования конфликтов.
- •41.)Психология принятия управленческих решений.
- •42.)Методы выработки управленческих решений.
- •43.)Основные стили принятия управленческих решений.
- •44.)Управленческая деятельность в стрессовых ситуациях.
- •45.)Приемы самозищиты от деструктивного стресса.
- •46.)Смысл человеческой жизни и антистрессовый образ жизни.
- •47.)Самосовершенствование личности и стресс.
- •48.)Основы управленческого консультирования и его главные направления.
- •49.)Пятишаговая модель психологического консультирования.
- •50.)Выработка решений принимаемых в процессе психологического консультирования.
22.)Сущность и структура человеческих потребностей.
Потребность — одна из главных характеристик психологии личности. Наличие у человека тех или иных потребностей — такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ; и в том и в другом случае выражается тесная связь человека с окружающей его средой.
В психологии потребность определяется как внутреннее состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и выступающее в качестве глубинного источника его активности. Потребность выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека.
Потребности обусловлены процессом социализации человека, т.е. его приобщением к миру человеческой культуры, их содержание зависит от предметно-общественной среды. Потребности — наиболее глубокий источник активности личности, которая непосредственно порождается мотивами. В то же время многообразные мотивы человеческой активности являются лишь формой, содержание которой определяется все теми же потребностями людей. Таким образом, человеческие потребности выступают в качестве фундаментальной основы, важнейших побудительных сил деятельности и поведения человека.
Наиболее крупный вклад в обоснование роли потребностей в мотивации поведения людей внес американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970).
Все человеческие потребности Маслоу разделил на потребности высшего и низшего уровня.
К высшим он относил потребности:
• в самореализации, под которой понимается обучение, приобретение знаний и развитие способностей, в том числе способностей к творчеству;
• в уважении со стороны других людей, проявляющемся в высокой оценке и поощрении деятельности человека, привлечении его к выработке решений, делегировании полномочий, в успешном продвижении по карьерной лестнице;
• в удовлетворении потребности в общении, в здоровой психологической обстановке.
К группе низших потребностей относятся:
• потребность в безопасности, защищенности;
• различные физиологические потребности — в пище, одежде, жилье и т.п.
23.) Система мотивации трудовой активности.
Под мотивацией в психологии понимаются, как уже неоднократно отмечалось, внутренние побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность.
Мотивы выступают как следствие человеческих потребностей, но вместе с тем они могут быть и непосредственной причиной человеческой активности. Наконец, мотивы теснейшим образом связаны с человеческими эмоциями, переживаниями, желаниями, установками в поведении человека.
Каждый опытный руководитель стремится наилучшим образом мотивировать свой персонал для достижения целей организации, опираясь на имеющиеся ресурсы, объем которых всегда ограничен. Главное внимание при этом уделяется стратегии и основным инструментам мотивации.
В современной практике мотивации для ее обеспечения на должном уровне чаще всего применяются следующие средства:
• улучшение психологического климата в организации, который оказывает сильное влияние на мотивацию персонала к работе и достижениям на всех уровнях. В свою очередь, на психологический климат в организации влияют стиль руководства, условия труда, прежде всего система вознаграждения, поддержка проявляемых сотрудниками инициатив, возможности для профессионального роста и саморазвития;
• регулярное обновление, обогащение содержания работы, что пробуждает к ней интерес сотрудников, усиливает чувство удовлетворенности трудом, настраивает на более эффективную работу; именно эти качества характеризуют работу в группах, которые называют «командами», где высокий уровень вовлеченности сотрудников в командную работу дает высокий мотивационный эффект;
• продуманная система вознаграждения сотрудников, особенно материального; при этом весьма важно, чтобы вознаграждение, заработная плата обязательно соответствовали качеству индивидуальной или групповой деятельности. Эти методы должны применяться комплексно, поскольку все они являются элементами процесса мотивации.
Определенную роль играет каждый фактор. Как показывает опыт, значение высокой заработной платы в качестве фактора мотивации часто переоценивается: не учитывается, что те или иные негативные факторы рабочей среды могут нивелировать положительный эффект от высокой заработной платы. Зачастую больше удовлетворения от работы приносит не высокая заработная плата, а содержательность работы, реальная перспектива дальнейшего карьерного роста.
Конечно, роль заработной платы среди факторов мотивации никак нельзя недооценивать, но, для того чтобы она стала этим фактором, нужно, чтобы система оплаты труда соответствовала новым условиям — росту стоимости рабочей силы, постоянному обновлению технологий, требующих постоянных изменений характера работы.