4.3.2. Теория мотивации

В основе мотивации лежит идея человеческих нужд. Эта идея предполагает, что человек всегда трудится, но только в силу удовлетворения нужды. Нехватка чего-то ассоциируется со словом «хочу».

Из нужды появляется потребность.

Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.

Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия.

Мотивация может быть:

• Внутренняя мотивация определяется содержанием и зна­чимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, доб­росовестному и продуктивному труду.

• Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотива­цию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за на­рушение установленных норм. Экономическая мотивация осу­ществляется через экономические стимулы (заработную пла­ту, дивиденды и т. п.).

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по харак­теристикам, определяющим отношение к труду (усилие, ста­рание, настойчивость, внимательность, добросовестность, кон­тактность).

Существуют две основные формы мотивации, по резуль­татам и по статусу.

1. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы При этом вознаг­раждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

2. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалифи­кацию, отношение к работе, качество труда и другие пара­метры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления компании, её корпоративной культурой.

Теории мотивации

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации, содержательные и процессуальные. Первые  анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; вторые выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А Маслоу, К Альдерфер, Д МакКлел-ланд и Ф Герцберг. В теоретичес­ком аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.

Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, от­ветственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат); в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими; во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера— Лаулера (почти не используются на практике).

Теория ожидания  сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

В теории справедливости подчеркивается важность соот­ношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооцени­вают, то мотивация и результативность труда снижаются. Од­ним из выводов этой теории является негативное отношение к практике выдачи заработка "в конвертах", т. е. когда сотруд­ники не знают, кто сколько получил.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.