4.1.1 Основные понятия

Традиционный термин, обозначающий роль человека в сфере производства - «рабочая сила»- это совокупность физических и духовных способностей , которыми обладает организм, живая личность и которая пускается в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости.

В 1922 году ввели понятие «Трудовые ресурсы»- это совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве.

В 50-60х годах появился термин «Человеческий капитал»- комплекс приобретенных и унаследованных качеств (здоровье, образование, знания), которые могут быть использованы в течение времени для производства товаров и услуг.

В 60х начало использоваться понятие «человеческий фактор», данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта, проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающее развитие организации или общества в целом.

Следом появилось понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие созидательных способностей, реализуемых им при необходимости.

С середины 80 используется термин «человеческие ресурсы»- количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

 Отличительная особенность человеческих ресурсов:

1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;

2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации.

Управление мотивацией работников -ключевая задача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. 

В последнее время чаще используются понятия «кадры» и «персонал».

Кадры- основной состав работников предприятия (без внештатных, временных совместителей.)

Персонал-  совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).

4.1.2 Задачи управления человеческими ресурсами на предприятии

Люди являются наиболее ценным из ресурсов страны и пред­приятия. Поэтому основой управления любой экономической си­стемой должно быть управление человеческими ресурсами Его содержание определяется социальными отношениями, объема­ми производства, технологией и другими факторами.

На предприятии важнейшими задачами управления чело­веческими ресурсами являются:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, ме­неджерах различной квалификации, исходя из стратегии дея­тельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профес­сионального и административного роста

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологичес­кой атмосферы.

6. Организация трудовых процессов, анализ затрат и ре­зультатов труда, установление оптимальных соотношений меж­ду количеством единиц оборудования и численностью персона­ла различных групп.

7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

8. Обоснование структуры доходов, степени их дифферен­циации, проектирование систем оплаты труда.

9. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

10. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

11. Решение этических проблем труда.

12. Управление конфликтами.

13. Профилактика девиантного поведения.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от раз­меров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической об­становки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом до последнего времени заняты нормированием и оплатой труда.

Численность персонала, его квали­фикация, затраты на оплату труда определяются прежде все­го трудовым процессом, который, в свою очередь, должен со­ответствовать технологии производства и требованиям обще­ства к условиям труда. Необходимая предприятию чис­ленность персонала определяется программой выпуска продук­ции, нормами затрат рабочего времени и установленной про­должительностью работы.

Н_ч= (Сумма (Р_к*Н_tк))/F_p

где Н_ч — норма численности персонала данной группы (про­фессии, уровня квалификации); Р_к — плановый годовой объем продукции k-го вида; Н_tк — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-го вида; F_p — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле, корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е в соответствии с соотношением спроса и предложения по раз­личным группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной пла­ты чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплаты труда. Объек­тивной основой для определения заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем слож­нее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения

Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существен­но зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на ее восста­новление.

Созда­ние такой социально-психологической атмосферы, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия, является наи­более сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оцен­ки результатов труда, выбора стиля управления, соответству­ющего конкретной ситуации.